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人才队伍建设工作计划
时间过得真快，总在不经意间流逝，很快就要开展新的工作了，请一起努力，写一份计划吧。我们该怎么拟定计划呢？下面是小编为大家收集的人才队伍建设工作计划，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人才队伍建设工作计划1
一、科技人才队伍现状与形势分析
（一）科技人才队伍建设取得的成效
“十一五”时期，中国水产科学研究院以科学发展观为指导，以现代渔业发展需求为导向，以建设“一流院所、三个基地”为目标，积极创新和完善人才管理机制，全院科技人才队伍规模日益壮大，素质结构稳步提高，高层次创新人才不断涌现，人才在渔业科技创新和产业发展中的作用日益突显。
1.初步形成了一支具有较强创新能力的渔业科技骨干队伍。截至20xx年底，全院在职科技人才总量达1552人，占在职职工的75%，继续保持稳步增长的态势。全院高级专业技术人才队伍有了大幅度增加，总数达到566人，其中正高级职称人员数量比“十五”末翻了一番多，有3人被聘为专业技术一级岗位、27人被聘为专业技术二级岗位。全院拥有博士、硕士生导师196名，具有博士、硕士学位的科技人才已达到533人，占在职科技人才总数的35.5%，在渔业科学研究、技术支撑、科技服务与推广、科技管理等方面初步形成了一支科技骨干力量。
2.涌现出一批对引领学科和推动产业发展做出贡献的高层次创新人才。全院高层次人才队伍建设取得新进步，拥有中国工程院院士3名，国家级、部级有突出贡献专家27名，在职享受政府特殊津贴专家26名，“百千万人才工程”国家级人选8名，院首席科学家23名。以这些高层次人才为核心的全院科技人员，在促进科技创新和产业发展方面取得了一批重要科技成果，“十一五”期间我院共获得各级成果奖励219项次，其中，国家奖9项，省部级奖励106项。一批有突出贡献的科技人才荣获“新中国成立60周年‘三农’模范人物”、“何梁何利基金科学与技术创新奖”、“中华农业英才奖”、全国和省级劳动模范等各种荣誉。
3.逐步构建了公开、平等、竞争、择优的科技人才工作管理体系。一是成功实施院首席科学家制度。自20xx年起面向海内外公开招聘首席科学家，凝聚了一批学科领军人才，成为全院科技创新的核心力量，在带动十大学科发展和人才队伍建设方面发展了重要作用。二是建立科技人才考核评价制度。全院普遍建立了科技人员的竞争上岗考核机制和绩效评价激励机制，还制定了《全院关于专业技术人员考核评价的指导意见（试行）》，对从事科学研究、技术支撑、科技推广与服务和科技管理等不同类型的专业技术人员进行分类评价和考核，以促进各类科技人才的全面成长和均衡发展。三是联合龙头企业设立科技奖励基金和人才奖励基金，发挥科技奖励制度的导向作用，促进了优秀科技成果、优秀创新团队和中青年拔尖人才脱颖而出。
4.将人才发展贯穿于各方面工作中，全方位搭建人才培养平台。一是充分发挥院学术委员会及10个学科委员会在全院人才培养上的作用。通过学科带头人在各重点研究领域的引领作用和指导帮扶，带动和促进了科研人员特别是青年科技骨干的成长。二是在全院重点实验室体系建设中，组建了95个院级功能实验室，按学科功能方向形成科研团队，为有针对性开展科技创新团队建设打下了基础。三是发挥国际国内学术交流在人才培养方面的作用。与十几个国际学术机构签订了包括人才培养内容的合作协议，“十一五”期间，全院共派出留学、培训和合作研究376人次、引进专家开展合作研究73人次；并注重办好和发挥“水产科技论坛”等学术交流平台作用，较好地活跃了学术氛围，对加快学术骨干的成长发挥了重要的作用。
5.积极推进培养联合研究生工作，进一步完善和加强了全院科研队伍建设。全院与20多家高校和科研机构签订合作培养研究生协议，设立了1个博士后科研流动站、6个博士后科研工作站，研究生教育规模不断扩大，在站博士后、在读研究生785名。20xx年，在农业部和教育部合作协议的.大框架下，与南京农业大学签订了合作协议，共同打造高水平水产学科与人才培养平台。
（二）科技人才队伍建设面临的形势
当前，我国已进入加快发展现代农业，推动“三化”同步的重要时期，农业、渔业发展更加依靠科技创新驱动和人才智力支持。这既给科技人才队伍建设带来了难得的机遇，也提出了严峻的挑战。一方面，党中央、国务院高度重视人才工作，为农业科技人才的培养提供了广阔的平台。在最近10年里，中央先后两次召开全国人才工作会议，做出实施人才强国战略的重大决策。特别是20xx年召开的全国人才会议对做好当前和今后一段时期人才工作做出战略部署，颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（20xx－20xx年）》，明确了人才工作的总体要求、指导方针、战略布局和目标任务。启动并实施了“创新人才推进计划”、“海外高层次人才引进计划”、“现代农业人才支撑计划”等重大人才工程，标志着我国人才工作翻开了新的篇章。农业部也一直把人才队伍建设作为重要工作来部署和加强。专门成立农业农村人才工作领导小组，全面加强对农业农村人才工作的组织领导和工作部署。颁布了《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（20xx－20xx年）》，明确了农业农村人才工作总体思路和目标任务，要求当前和今后一个时期要着力抓好农业科技人才和农村实用人才两支队伍建设，提出要突出培养农业科研领军人才、农业技术推广骨干人才等重点人才，带动农业农村人才队伍全面发展。另一方面，虽然目前我国科技对渔业发展的贡献率已提高至55%，但与建设现代渔业的新要求相比，与国际渔业科技先进水平相比，还存在着很大的差距。加快转变渔业自身发展方式，提升我国渔业国际竞争力，将我国由渔业大国发展成为渔业强国，迫切需要科技人才提供更强有力的智力支撑。作为渔业科研的国家队，中国水产科学研究院在科技人才队伍建设上仍然存在一些突出的问题和面临着诸多挑战。一是全院人才队伍科技创新整体实力、解决重大关键技术问题的能力还不能满足产业发展的实际需要；二是科技人才总量不足，尤其在一些重点、新兴学科和应用基础研究领域还缺乏相应的研究力量；三是高层次领军型人才偏少，战略性学科带头人不足，而且年龄分布相对集中，没有形成合理的梯队，优秀中青年人才断档较为突出；四是全院各单位之间、各学科之间人才发展不平衡，优势特色不突出，从事基础性、前沿性研究人才少，人才队伍中具有高学位的人员比例与中科院、高校等比较仍偏低，科研辅助人员不足，专业结构不尽合理；五是在引进和培养人才方面还缺少必要的政策和条件保障；六是科技人才的培养、引进、评价和激励机制不健全，还不能完全适应现代渔业科技工作的需要。
二、发展思路与目标任务
（一）科技人才队伍建设的整体思路
当前及今后一段时期，全院将深入贯彻落实科学发展观，围绕“一流院所、三个基地”发展目标和“四大体系”建设需要，按照“人才优先，引领发展；引育并举，以用为本；突出重点，整体提升；创新机制，优化环境”的基本原则，以科技创新团队建设、科技领军人才和中青年拔尖人才队伍建设为重点，以提高自主创新能力和专业水平为核心，以创新机制和完善政策体系为保障，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个关键环节，努力建设规模较大、结构合理、素质优良的高水平科技人才队伍，为发展现代渔业、促进渔业科技进步提供强有力的智力支撑。
（二）科技人才队伍建设的目标任务
1．扩大科技人才规模。到20xx年，打造70个左右在重点学科领域具有明确的主攻方向，在国内外具有一定影响力和发展潜力的优秀科技创新团队。全院科技人才总量增加到3000人，占全院职工的84%。其中，科学研究达到1600人，技术支撑达到1200人，科技推广与服务达到750人。加大研究生培养力度，力争全院研究生总规模达到1500人以上。
2．改善科技人才结构。到20xx年，形成一批在国内外学术界影响力强的高层次学科带头人队伍和一大批发展潜力大的中青年科技骨干队伍，建立一支德才兼备、精干高效、善于管理的高素质科技管理人才队伍。引进10名左右人才、20名左右部级海外高层次人才、30名左右院级海外高层次人才。科技人才中拥有高级职称人员总量达到1200人，高级职称中拥有博士学位的比例由目前的27%提高到40%左右。科技人才学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构、区域分布等更加合理。
3．优化科技人才环境。科技人才建设投入逐年增加，政策体系更加完备，人才培养、引进、评价、激励机制进一步完善，人才工作生活条件得到进一步改善，有利于科技人才成长并发挥作用的良好环境基本形成。鼓励和培育科技人才创新的积极性，坚持用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才。
4．发挥科技人才作用。引导广大科技人才围绕基础性、前瞻性、全局性、战略性重大问题和关键技术难题，积极开展科技创新，力争在核心和关键领域突破一批重大方法和技术，取得一批原始创新和集成创新成果，推广一批对产业有明显提升作用的研究成果，发明专利授权量、国际科技论文收录和引用量、育成新品种量和获重大成果奖励量明显增加，科技人才的自主创新能力明显提高，对产业的科技支撑和引领作用显著增强。
三、主要措施
（一）大力实施“5511人才工程”，打造科技创新团队，培养造就规模化人才骨干群
全院采取有针对性的措施,争取用5年左右的时间，一是打造50个左右在重点学科领域具有明确的主攻方向、在国内外具有一定影响和发展潜力的科技创新团队；二是培养造就50名左右在国内外学术界有较大影响、在本学科有较高学术造诣的水产学学科及院十大重点研究领域的学科带头人；三是实施“百名科技英才培育计划”，遴选100名左右在科技工作中科学道德良好、科研作风严谨、在本学科领域能起骨干作用、发展潜力大、创新意识强、工作积极努力的科技英才培育人选，通过加强实践锻炼、重点培养等措施，形成高水平人才梯队；四是建立一支1000名左右满足产业和学科发展需求的中青年科技骨干队伍。
（二）实施高端人才海外深造计划，加快培养造就领军人才和中青年拔尖人才
全院每年选派15名左右学科带头人、“百名科技英才培育计划”人选和具有良好专业基础、发展潜力的高学历人才赴海外知名高校、科研机构和实验室从事为期6个月以上的脱产学习、研修活动或博士后研究工作，进一步了解学术前沿动态，加深基础理论，拓宽知识面，提升学术水平。
（三）加大研究生培养力度，有效促进人才队伍持续发展
争取尽快建立专门的研究生培养体系，研究生列入正常的招生渠道；完善导师评价考核及研究生管理等相关制度；加强导师队伍建设，建立知识传授与素质提高、能力发展相结合的人才培养模式；加大研究生培养力度，培养创新精神，打牢专业基础，增强科研能力和实践能力；围绕产业特点和产业发展需要，积极开展与各类大学和各地区研究生教育主管部门的合作，努力扩大研究生的培养规模，提高研究生的培养质量；根据全院当前承担的科研任务及今后发展需求，努力使博士、硕士生导师达到300人次以上，研究生总规模达到1500人以上；为扩大研究生培养规模需要，建设、改造研究生宿舍及教学楼等基础设施，推动全院联合培养研究生工作不断发展。
（四）完善内部机制，为优秀人才脱颖而出营造良好氛围
结合实际大胆创新，建立健全相关制度和细则，努力构建人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才工作机制。建立和完善知识更新、能力提升的人才培养开发机制，刚性引才和柔性引才相结合的人才引进机制，能力和业绩贡献为导向、分类评价为重点的人才评价机制，民主、公开、竞争、择优的人才选拔使用机制，鼓励先进、优劳优酬的人才激励机制。要积极创造尊重知识、尊重人才良好氛围，旗帜鲜明地鼓励有利于科技人员潜心科研、勇于创新、开放和谐、宽容失败的学术环境；大力倡导勤奋好学、学以致用的学风，培养严谨、求实的科学作风和爱岗敬业、求真务实、勇于创新、团结协作的科学精神。
（五）搭建培养平台，全方位促进人才培养工作
加快建设并完善科技人才培养的3大平台。一是要以进一步发展完善十大学科建设为抓手，发挥全院“一盘棋”的优势，通过院首席科学家及学科带头人传帮带作用，促进和加快科技人才培养与成长，打造院十大学科学术集成和人才培养平台。二是要以我院获批11个农业部重点实验室、9个科学观测实验站为契机，以院功能实验室的建设为抓手，在优势学科和重点研究方向上，集中力量，搭建我院的科技创新和优秀科技团队培育工作平台。三是要以进一步加强国内外学术交流合作为抓手，通过请进来、走出去的方式，加强对学术骨干和青年科技人才的培养，打造具有国内、国际影响力的学术交流和科技人才培养平台。
人才队伍建设工作计划2
人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容。
一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。
二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的.重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。
三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。
考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。
四、建立人才整合体系，提升团队综合竞争力人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。
人才队伍建设工作计划3
为了进一步提高我中心卫生技术人员的总体素质，促进中医科的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，结合中心的实际，制定本规划。
一、中心的人才现状
近年来，为提高人员素质，更好的服务患者，中心加大了继续教育和人员进修的工作力度，举办了多层次业务培训，为中心的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。但随着中心的发展，现有人才资源与中心发展之间的矛盾逐步暴露出来。
1、现有人员的整体素质仍不能满足中心发展的需要，业务能力亟需进一步提高；
2、高层次学科带头人严重短缺，直接影响学科建设的开展，给中心的可持续发展带来隐患；
3、人员的结构也不尽合理，体现中医特色的中医专业人才偏少，专业局限，难以发挥中医药特色，制约了医院的进一步发展；因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
二、人才培养的指导思想和目标
（一）指导思想
人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
（二）培养目标
1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。中心在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上。
2、培养1—2名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；
3、培养1—2名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，中医特色突出的中医专科（专病）人才；
4、培养2—3名具有较好基础理论、基本技能、基本知识和坚实中医经典知识的临床应用型人才；
三、主要任务
高度重视专科（专病）人才培养。实施中医专科（专病）人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科（专病）研究的方向上来。要结合自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，充分了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力。
继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，并积极开展新技术，同时，要提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。
重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”训练，强化无菌操作的意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。
四、政策措施
（一）切实加强中心人才培养工作的领导，增加经费投入。人才培养事关中心的兴衰，高质量的'人才是中心的核心竞争力。为此，中心要成立人才培养工作领导小组，形成中心领导和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时，医院要继续加大人才培养的经费投入，每年安排相应的资金作为人才培养基金，确保人才培养工作的顺利进行。
（二）要建立和健全卫生技术人员的技术档案，将个人的技术自传、论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容，作为晋升晋级的重要依据。使中心人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。充分调动广大职工学习专业知识的积极性，逐步使医院形成良好的学习氛围。
（三）积极引进人才，为中心的发展储备人才。随着中心中医科的改建完成，人才的需求量将会有所增加。结合中心现有人才的实际情况，今后三年，重点引进一批具有坚实理论基础、丰富临床经验、较强科研能力、良好医德修养的全科及中医骨干，提高医院医疗技术水平，促进中心发展。
附：xxxxxxxxxx中心中医人才培养工作
领导小组人员名单：
组长：
副组长：
成员：
20xx年1月20日
人才队伍建设工作计划4
随着社会的快速发展，在“十二五”时期，是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分，保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展，进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施，提高全区妇女儿童的健康水平，结合我区实际，特制定本规划。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想，以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标，以完善妇幼卫生服务体系为核心，以解决妇女儿童健康突出问题为重点，以保健为中心、以保障生殖健康为目的，实行保健与临床相结合，面向基层、面向群体和预防为主的总方针；以降低孕产妇和儿童死亡率，提高母婴保健服务质量为目标，以满足社会需求和适应市场为导向，不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平，保障我区广大妇女儿童的身心健康，促进全区经济社会又好又快发展。
二、基本原则
（一）坚持统筹兼顾，协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性，从实际出发，根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求，制定适宜的总体规划目标和各项具体指标，实现供需平衡。
（二）坚持全面规划，突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则，对全区妇幼保健工作进行全面规划，实现妇幼卫生事业科学发展。
（三）坚持政府主导，深化改革原则。深化医药卫生体制改革，强化政府职能，进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制，坚持各级医疗机构的公益性质，保证优质妇幼保健服务的提供，促进与此相关的多部门协调、多部门合作，全社会共同参与。
三、总体目标
按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署，基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的.医疗卫生机构管理体制与运行机制，初步形成四位一体，覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导，妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制，基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服务水平，促进妇幼卫生事业全面、协调和可持续发展。到20xx年，基本建成服务理念、设施装备、医疗保健技术、服务水平和管理模式现代化、规模化的妇幼卫生服务体系，满足社会多层次的妇幼卫生服务需求，保证孕产妇死亡率、儿童死亡率、出生缺陷发生率明显降低。
四、具体目标
到20xx年，孕产妇死亡率控制在14/10万以内；婚前医学检查率达85%以上；孕产妇系统管理率达到85%以上；早孕建卡率达85%以上；叶酸服用率达90%以上，其中叶酸服用依从率达80%以上；孕产妇产前筛查率达95%以上；地中海贫血筛查机构覆盖率达到100%；剖宫产率控制在40%以内；高危孕产妇孕28周前检测率达85%以上，其中孕产妇及所生儿童用药干预率达80%以上；儿童血红蛋白检测率达65%以上；3岁以下儿童系统管理率达到85%以上；5岁以下儿童死亡率控制在7‰以内；新生儿疾病筛查率达到90%；新生儿听力筛查率达到90%；母婴健康素养55条知识知晓率达到80%以上。
五、妇幼卫生工作重点和主要任务
（一）以“一法”、“两纲”为核心，进一步提高妇女儿童健康水平
“十二五”期间，全面实施农村孕产妇住院分娩补助、农村妇女孕前和孕早期三个月免费补服叶酸、农村孕产妇孕中期免费超声筛查出生缺陷三大公共卫生项目；对农村适龄妇女开展宫颈癌检查；推动妇幼保健系统管理工作。进一步加强全区产科质量的监管，开展乡镇卫生院产科标准化建设，督导抓好全区产科人员技术培训，提高区、乡两级产科服务能力和技术水平，重点提高和改善乡镇卫生院产科服务能力和服务环境。督导抓好全区托幼机构卫生保健工作，加大监管力度。完善托幼机构卫生保健管理制度，保障幼儿安全和健康。进一步加强“爱婴医院”的督导和监管工作。提高母乳喂养率。加强预防艾滋病、梅毒、乙肝母婴传播工作，提高孕妇孕中艾滋病、梅毒、乙肝病毒抗体检测率，确诊病例及时采取阻断艾滋病母婴传播措施。
（二）加强卫生保健知识宣传，努力提高出生人口素质加强婚前保健知识宣传教育，努力提高婚前保健知识普及率和婚前医学检查率。加强产前诊断工作，减少出生缺陷，进一步扩大新生儿疾病筛查面，提高筛查率。对筛查阳性的确诊病例早期治疗，提高全区出生人口素质。
（三）完善妇幼卫生服务体系和信息网络建设，不断提高信息数据质量
加强妇幼保健机构内涵建设。开展妇幼保健重点专科建设；制定妇幼保健人才培养计划，加强妇幼卫生人才队伍建设。建立和完善妇幼卫生统计信息数字化、网络化管理，加强妇幼卫生统计、监测工作的督导，逐步实行妇幼卫生统计信息微机网络化管理，提高妇幼卫生信息管理的质量和效率。
六、十二五期间妇幼卫生工作的保障措施
（一）明确性质，突出重点，加快推进各项妇幼卫生工作明确妇幼卫生性质、服务内容和功能定位。妇幼保健所是具有公共卫生性质的公益性事业单位，是为妇女儿童提供公共卫生和基本医疗服务的专业机构。区妇幼保健所依法提供妇女保健、儿童保健、健康教育、疾病筛查、母婴保健技术、生殖健康和公共卫生服务；推进妇幼卫生信息的管理；开展与妇女儿童健康相关的医疗保健服务；承担对下级妇幼保健院的技术指导、培训等职责；按属地管理原则，对全区的医疗卫生机构进行妇幼卫生业务指导和妇幼卫生信息管理。乡镇卫生院主要承担行政区域内妇女儿童和流动人口的健康教育、妇女保健、妇幼卫生信息和相关的基本医疗保健服务，并指导村卫生室开展相应的妇幼卫生服务工作。
（二）切实抓住关键环节，着力解决威胁妇女儿童生命健康的重大问题
人才队伍建设工作计划5
20xx年教育部颁布《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》，全面拉开了中国卓越人才培养的大幕。20xx年，教育部、农业部、国家林业局下发《关于实施卓越农林人才教育培养计划的意见》，正式启动“卓越农林人才教育培养计划”（简称卓越农林人才计划），卓越农林人才计划是按照“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样、追求卓越”的基本原则，培养造就一大批具有良好社会责任感，勇于探索创新，实践能力强，适应经济社会发展需要，有解决农林业生产实际问题能力的高水平复合应用型人才。“卓越农林人才计划”要求有一定农业生产经历的高水平专、兼职教师队伍，具有三个特点：一是按照通用标准和行业标准制订人才培养方案；二是加大与企业、科研院所的合作力度，通过产学研结合共同完成学生培养过程；三是强化学生的实践能力和创新能力。
一、专业师资队伍现状及差距
农学专业是石河子大学农学院的传统优势专业，在几十年的发展历程中，师资队伍建设取得了一定成绩，教师队伍结构有了明显的变化。目前，全系有专业教师41人，其中教授13人、副教授15人，90%的教师具有或正在攻读博士学位，66%的教师至少主持过1项自然基金项目，教学和科研工作成效显著，为自治区、兵团经济建设培育了大批农业科技人才。但与卓越农林人才计划对师资队伍的要求相比，还存在不小的差距，面临不少问题。具体表现在以下几个方面。
1.师德与师风建设需要加强。教师是教学的主体，教师的教学态度决定着教学效果的好坏。大多数教师热爱教育事业，安心教学工作，既教书又育人，为发展教育事业、培育“四有”人才做出了积极贡献。但也有少数教师放松或淡化了对崇高理想的追求，忽视学生的德育教育；有些教师的教育思想观念跟不上时展步伐，教学效果不佳；个别教师只重科研不重教学。
2.实践经历与经验有待强化。随着学校的发展，老教师的纷纷退休，不断从外面引进高学历青年教师，目前，我院农学专业教师队伍中，青年教师占多数（约52%），是教学的骨干力量。尽管院系坚持每年派遣部分青年教师下基层进行教学、科研和生产，但大多数青年教师虽然学历越读越高，但由于他们从校门到校门，其知识结构很大程度来自书本，是间接的，授课时理论无法联系实际，致使许多青年教师在教学中遇到的最大困难是实践经验缺乏，实践操作能力不强。
3.教育教学研究能力有待加强。教学研究的目的在于创造性地去认识教学的规律，提高教师素质，这也是提高教学质量的可靠保证。培养卓越人才不仅需要老师在学术研究上有所作为，在教学研究上也要有所作为，有研究才有创新。由于受到教师考核评价和职称评聘条件的影响，许多教师把绝大部分精力都放在了科研理论研究上，在教学上投入的精力很少，忽视了教学实践及教学研究，影响了教学质量的提高。
4.专业教师知识结构拓展不够。卓越农林人才计划以培养“厚基础、宽口径、强能力、重创新”复合应用型人才为目标，即适应现代农业需要培养懂技术、懂管理、善经营并掌握现代信息技术的企业家和农场主。这就要求学生除具备本专业知识外还应具备现代信息技术、企业管理、市场营销等知识。而目前，高等农业院校专业和学科设置过细，导致教师的教学和科研范围过窄，知识结构的系统性、综合性和扩展能力不强。加之教师教学和科研任务繁重，主动跨学科和专业的精力不足，使其在学科交叉点上的教学效果不理想。如此培养的学生看待和解决问题有局限性，在生产实践中综合分析和解决农业问题的能力不强。
5.教师激励机制有待优化。目前高校的教学评价、职称晋升上仍是重学术、轻实践，导致一些教师把主要目标集中在理论研究上。另外，在教学业绩考核方面，部分高校将重心放在教学工作量、评教成绩、教学改革研究成果等方面，没有形成一个涵盖评价教师实践能力的完善考核指标体系，在这样的背景下，即使教师自身想提高实践能力，但迫于各种考核压力，不得不将主要精力投入到理论教学和科研工作中，缺乏提高自身实践能力的积极性。
二、卓越农林人才计划对农学专业师资队伍建设的要求
培养人才，师资先行。教师是卓越人才培养成败的关键。为培养出社会所需要的卓越农业人才，农学专业师资队伍建设应达到以下几点要求。
1.教师要有良好的职业道德。有理想、有抱负、爱岗敬业、为人师表，坚持立德树人，用自己的行动倡导社会主义核心价值观，用自己的学识、阅历、经验点燃学生对真善美的向往。用爱心、耐心、热心去充分挖掘学生的潜能，去激发学生学习的热情和创新动机。
2.教师要有精湛的专业能力。合理的知识结构、扎实的基本功是从事教学实践的基础，了解学科、专业的最新发展，掌握新成果、新技术、新方法、新观点，对于培养卓越农业人才都是必要的。
3.教师要关注社会需求。教师要注意与培养对象加强协调沟通，同时加强与企事业单位、行业协会的沟通和交流。了解学生和用人单位的实际需求，在教学实践中优化教学内容，完善教学方法，提高教学质量。
4.教师要具备丰富的实践经验。卓越农林人才计划要求学生能够运用科学的方法掌握先进的技术，解决现实中面临的实际问题。这就需要在培养时着重提高学生的实践动手能力、创新能力，因此对教师的实践能力提出了更高的要求。
三、加强农学专业师资队伍建设，培养卓越农业人才
农学专业是一个专业性强、对实践经验要求较高的专业。因此，农学专业的所有教师，应具备丰富的理论知识基础和较强的实践操作能力，能够解决一定的生产实际问题。这不但要求农学专业教师的理论知识过关，更要求其能够深入到生产第一线，深切了解企业实际生产所需，理论结合实际，及时解决生产中出现的实际问题和情况，不断促进科研水平和解决实际问题能力的提高。只有这样才能提高教师的综合素质和实践能力，培养出满足社会发展需求的应用型人才。针对目前师资队伍现状与卓越农业人才培养要求之间的差距，提出以下建议。
1.转变教育思想，更新教育观念。培养卓越农业人才是社会主义市场经济发展的需要，是教育改革的必然结果，也是科技发展的`必然要求，是高等农业院校办学的主要方向。学校应通过多种形式向广大教师宣传，尽快建立一支校内专职教师与企业兼职教师相结合的高水平师资队伍，帮助教师明确卓越农业人才培养要求，引导教师转变思想，更新教育观念，从而保证卓越农业人才培养计划的顺利实施，并取得预期成果。
2.强化实践能力，关注青年教师。除了通过各种方式对青年教师进行培养和提高外，在培养卓越农业人才的特殊要求下必须着重培养青年教师生产实践能力。给予青年教师更多参加生产实践工作的机会；发挥老教师传、帮、带作用，引导、鼓励青年教师参加生产实践过程；建立学校与农业生产单位在科研、人才培养方面的联合培养机制，选派青年教师到生产一线参加生产实践工作。青年教师在企业中参与管理和生产一线的工作，切身了解所从事专业在技术、工艺、生产及设备等方面的发展现状和趋势。通过现场学习，掌握生产的新技术和新工艺，提升实践能力，并将实际生产经验和实践知识融入教学，丰富课堂。
3.优化激励机制，正确引导教师。现行很多高校都是以学术研究成果作为衡量教师水平职称评聘的评价标准，带来的后果必然是教师重理论科研、轻实践。为了激发校内教师主动参加实践教学，增强实践能力的内在动力，在教学工作量计算办法上应向实践教学环节倾斜。从侧重评价教师的理论研究成果和情况，逐步向评价其项目设计、技术服务、研发、产学研合作、实践经历、专利申请等方面转换，让教师投入到企业实践的相应教学工作中。在进行岗位聘任和考核时，教师在项目设计、产学研合作、专利、技术服务、研发等方面的成果与理论研究成果和情况同等对待。对担任卓越计划的校内教师，应该在职称评聘、项目申报、考核评优等方面享有优先考虑的权利。学校和上一级教育管理部门应下大力气提高教师教学工作积极性，扭转教师重科研、轻教学的局面。
4.利用社会资源，全员培养人才。“卓越农林计划”要求高等农业院校不但要建立一支具有一定实践经验和研究能力的高水平的专职教师队伍，还要建立一支稳定的企业兼职队伍。聘任兼职教师是建立多层次卓越型教师队伍最有效的措施，也是改善学校师资结构、加强实践教学环节的重要途径。兼职教师的主要优势在于他们丰富的实践经验，并且掌握本行业最先进的技术和标准。兼职教师与专职教师优势互补，可以尽快地满足“卓越农林计划”培养的需要。兼职教师主要承担实践性强的专业课的教学任务以及开设专题报告。在指导学生的毕业设计时，校内专职教师和企业兼职教师分别担任校内导师和企业导师，构成“卓越农林计划”特有的双导师制度，联合确定毕业设计题目，联合指导毕业设计。
通过以上措施，相信农学专业师资队伍的水平一定会有较大提升，以保障“卓越农林人才计划”的实施。
人才队伍建设工作计划6
为进一步加强人才资源开发和人才队伍建设，更好地促进XX经济社会的发展，根据省人力资源和社会保障厅《关于印发XX省“十三五”人力资源和社会保障事业发展规划编制工作方案的通知》和XX市人力资源和社会保障局《关于印发XX市“十三五”人力资源和社会保障事业发展规划编制工作方案的通知》精神，结合我县人才工作的实际，编制本发展规划。
一、 “十二五”人才工作基本情况
“十二五”期间，县委、县政府以科学发展观统领全局，紧紧围绕全面建设小康社会的宏伟目标，坚持以经济建设为中心，坚持以人为本，加强和谐社会建设，紧抓国民经济和社会发展重要战略机遇期，大力实施“人才强县”战略，高度重视人才队伍建设，已逐步建立了一支具有公仆意识，廉洁、勤政、高素质、专业化的公务员队伍。事业单位人事制度改革进一步推向深入，已基本建立了一支掌握现代知识、具有创新能力、结构较为优化的社会化专业技术人员队伍。企业经营管理人才队伍、技能型人才队伍、农村实用人才队伍迅速发展壮大，为全县经济社会发展提供了人才保障。
通过多年的努力，我县的经济社会发展已取得较大成就，人口素质有了明显的提高，全县人才（含农村人才）总量保持持续稳定的增长。我县具有中专及以上学历或具有专业技术职称的人才、技能型人才和农村实用人才由20xx年的X人增加到20xx年末的X人，人才总量增长了X%，年均增长X%。人才结构趋于合理，中青年人才所占比
重增大，呈现出明显的年轻化趋势。
但我县人才工作仍存在一些突出问题，具体体现在：人才资源的专业结构、产业分布结构、行业分布结构不尽合理，与XX经济社会发展的需要还存在较大差距；人才的智力与潜能尚未得到充分发挥，创新能力亟待增强；复合型、创新型人才和学术技术带头人普遍短缺；市场机制在人才资源配置中的基础性作用还有待进一步增加和完善。
二、 “十三五”基本思路及主要目标
（一）指导思想和基本原则
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻党的十八大和十八届四中、五中全会精神，紧紧围绕经济建设这个中心，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，积极探索人才发展体制机制和政策的创新举措，进一步优化环境，更好实施人才强县战略，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设，力争在未来五年把我县人才工作提升到一个新的水平。
“十三五”期间，我县人才开发工作应遵循的基本原则：坚持党管人才的原则；坚持人才资源开发与经济社会发展相协调的原则；坚持扩大人才总量与调整人才结构、提高人才素质相结合的原则；坚持发挥市场配置人才资源的基础性作用和政府宏观调控相结合的原则；创新人才工作机制，积极营造有利于人才脱颖而出，健康成长，各尽其能的良好环境。
（二）主要目标
“十三五”期间，全县人才规划的总体目标：人才总量有较大增长，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高。干部人事制度和人才管理体制改革取得突破性进展，优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制基本形成，人才市场体系和人才管理制度更加完善，人才成长环境得到优化。
1、人才总量目标
人才总量由当前的X人增加到20xx年的X人，年均增长X%。其中：党政人才在现有X人的基础上，增加数量严格控制在核定编制之内；企业经营管理人才从现有的X人增加到X人；专业技术人才从现有的X人增加到X人；技能型人才从现有的X人增加到X人；农村实用人才从现有的X人增加到X人。
2、人才结构目标
通过培养、优化、引进和储备，促进全县人才在产业、局域、城乡间的分布趋于合理。
（1）人才的年龄结构目标：到20xx年，35岁以下的人才达到X人，占人才总量的X %；36岁至45岁的人才达到X人，占人才总量的X %，46岁以上的人才控制在X人以下，占人才总量的X%。
（2）专业技术职称结构比例目标：到20xx年，全县专业技术职称结构逐步得到优化，高级专业技术职称人才的比重达到X％，中级达到X％，初级达到X%。高、中、初级职称的专业技术人才比例达到X：X：X，形成有利于人才优势发挥的塔形结构。
3、人才学历目标
到20xx年，人才学历结构向高层次发展，大专以上学历人才比重达到60％。全县各类人才中研究生人数由目前的X人增加到X人，增加X%，本科学历人数由目前的X人增加到X人，增加X%，专科学历人数由目前的'X人增加到X人，增加X%，中专学历（不含）以下人数由目前的X人减少到X人，减少X%。
4、人才工作目标
推进观念创新和制度创新，形成较为完善的人才工作机制；形成较为健全的人才市场体系和运行机制；形成较强的人才吸纳机制；实现人才政策体系更加完善、人才环境更加优化、人才市场化程度更高、对人才吸引力更强、人才整体效用更优的工作目标，把我县建成人才资源创业和聚集中心。
三、“十三五”人才开发重点工程
（一）党政人才队伍开发工程
1、优化党政人才队伍结构
进一步加强领导班子和干部队伍建设，着眼于把干部资源转化为建设XX的强大力量。推动发展、建设XX，关键在干部，根本靠人才，必须坚持党管干部的原则，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部。“十三五”期间，在中央核定的党政人才编制范围内，着力优化党政人才的学历、性别、年龄和专业结构，以党政干部整体素质的大提升，来促进各级干部执行力的大提升，以干部执行力的大提升，来实现经济发展环境的大提升。
2、培养优秀年轻干部
“十三五”期间，要加强干部人事制度改革，进一步破除论资排辈、求全责备、迁就照顾的陈旧观念，让更多的优秀年轻干部走上重要领导岗位。建立一支总量在X人左右、动态的党政优秀干部队伍。全县优秀干部队伍中熟悉管理、科技、经济、法律等专业的要达到X％以上。
3、加强公务员队伍素质建设。
认真实施《公务员法》，严格实行考试录用制度，提高公务员“进、管、出”的科学化、规范化、法制化管理水平。建立健全党政人才公开选拔、竞争上岗、轮岗交流、辞职、辞退制度，推进领导干部公开选拔和竞争上岗。强化培训教育，吸纳新型人才，“十三五”期间，计划面向社会公开招录X名左右高素质的机关工作人员，提升现有人才层次，改善公务员队伍结构。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍的作风建设和能力建设，增强党政机关干部队伍的生机与活力。
（二）企业经营管理人才队伍开发工程
1、大力发展支柱产业人才项目。积极策应XX发展战略，发展XX等人才项目，引导人才资源向影响经济社会发展的大产业集聚，以人才项目的实施推进产业的良性发展，以产业的发展带动和引领各类人才培养开发，不断改善全县人才队伍建设中的薄弱环节。
2、重点抓好生态旅游人才项目。围绕XX这一国字号招牌，立足文化和生态两大主题，加快生态旅游项目建设，高薪聘请旅游市场。
人才队伍建设工作计划7
战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指组织采用战略性的眼光和方法，对人力资源进行组织、实施和控制。通过确保组织获取具有良好技能的员工，使组织保持持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。本文探讨把战略性人力资源管理运用到高校师资队伍建设投资管理中的方法与措施，以实现该投资效益的最大化。
一、把战略性人力资源管理运用到高校师资队伍建设投资管理中的重要性
高校作为一个组织，为了达到预期的发展规模，建立良好的师资队伍结构，形成持续的竞争实力的目的，对师资队伍建设的各种活动进行计划部署，试图通过这种方式获取优秀的人力资源，依靠高层次人才引进和培养建立核心人力资源建立竞争优势。以往高校对师资队伍建设的投资，关注力集中于投资，很少核算投资与所带来的收益是否匹配，以致师资队伍建设投资流失没有引起足够的重视，为此而投入的资金没有起到应有的作用。要解决这一问题，必须引进战略性人力资源管理的理念，对每项投资进行风险评估，用以提高投资所带来的利益享受。所以，用战略性人力资源管理的理念关注高校师资队伍建设投资，关心投资所带来的风险和回报，合理运用战略性人力资源管理理念进行高校人力资源投资管理，使投资物有所值，才能真正实现人才强校的战略。
二、战略性人力资源管理在高校师资队伍建设投资中运用的基本观念
战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源，将人力资源视同物质资产，关心人力资源购置或开发费用的风险与回报，并将投资与回报进行衡量。
高校对师资队伍建设的投资，主要集中在人才引进和培养两方面，要使人力资源具有竞争优势，必须科学计划，合理进行投资，规避风险较大的.投资项目。
三、高校师资队伍建设投资的基本类型
高校为了增强竞争实力，对师资队伍建设投资越来越大，投资的类型有以下几个方面：
1、人才引进项目投资
目前高校人才引进项目的投资，是所有投资中的重头，主要包含对引进高层次人员的各项补贴费用，科研启动经费等资金投入。
2、教师学历进修投资
高校师资队伍建设的另一个主要投资就是教职工学历进修的学费投入，这部分投资随着进修的人数增多和学费的提高，成为高校另一个较大的资金投入项目。
3、教师业务培训投资
教职工的业务培训，主要是短期项目，时限一般在一年以内。从目前高校对教职工业务培训的投资来看，相对于人才引进和学历进修的投资要少。
4、教师教育、教学工作奖励性质的投资
在师资队伍建设过程中，会对在教育教学工作中有突出成绩的教师进行奖励，这个项目的投资，包含的层次、内容比较多，近几年高校对这方面的投资金额有所提高。
四、高校师资队伍建设投资出现的问题
以往师资队伍建设投资的风险意识不够，导致高校师资队伍建设投资流失严重，主要问题是投资与回报不相匹配，投资大于应得利益享受。目前高校师资队伍建设投资出现的问题主要有以下几方面：
1、引进高层次人员的投资流失
为了提高竞争实力，近几年高校把高层次人才引进作为重要的工作来抓，高层次的人员越来越多，从统计数据上看，高校实力增加得很快。但在实际的教育教学工作中，高校享受到这些投资所带来的效益，远远少于这部分投资，往往还伴随着投资随着这些人员的不正常流动而血本无归的现象。
2、证书性质投资与回报不匹配
为抱有“拿证书”心态的人员投资，对实际教育、教学工作的促进作用很小。高校从事教育教学工作的人员，由于各种原因，需要为提高学历进行进修，而高校为了提高教学人员的学历层次，积极鼓励进修，并对其进修的学费予以较为可观的资助。但是这部分投资，除了个别人员在教学中让学生体会到高学历教师的不同知识视野带来的好处外，大部分的高学历只是在统计数据上有所变化，而没有实际的意义，往往带来的只是为这些高学历而付出的高待遇，而这些人员中有相当一部分认为个人的高学历条件应得到比享受到的更高的待遇，在这种心理的暗示下，教学质量没有因为教师学历的提高而提高反而有所下降，导致高校的这部分投资远远没有收到应有的效果。
3、形式单一的教师业务培训投资没有带来实际效益
为了提高教师的业务能力，高校积极鼓励教师参加各种类型的业务培训。从目前举办的业务培训性质来看，大多属于社会培训的性质，往往教师参加的培训只是在线学习，方式很枯燥，没有同行之间的面对面交流学习的机会，获取不到应有的培训效果。
4、“奖励性”投资的影响力减弱
为了鼓励教职工在教育教学工作中争取好的成绩，高校投入一部分资金，用于奖励在教育教学工作岗位上取得优异成绩的人员，这些奖励在一定程度上激发了教职工的积极性，这些投资的效益一度呈现良好发展趋势。但中间也出现评选人员名额平均化的现象，一些当选人员名不副实，导致教职工对评选公平性产生质疑，使得这些“奖励性”投资的影响力大大减弱。
五、运用战略性人力资源管理理念解决投资中出现问题的对策
1、认真调研，增强高校各投资项目的科学性
高校师资队伍建设计划的产生，都要有前期的调研，调研越充分、真实，根据调研产生的计划针对性越强，解决问题的可能性就大。高校培养计划和人才引进计划的产生，是建立在对全院教师的学历、职称结构摸底的基础上，通过调研找出结构不合理的环节，制定计划，加大弱项的投资，重点解决突出问题，合理进行补充教师队伍结构中的不足，实现教师结构的优化。
2、建立符合本校实际的投资风险评估体系
高校对师资队伍建设的投资与回报的不平衡，主要原因是没有建立合理的投资风险评估体系，要回避投资风险，使投资与享有的效益匹配，必须建立适合本校的投资风险评估体系，对每个投资项目进行风险评估，合理规避风险较大的投资项目，减少资产流失。
3、建立完善的投资效果监督机制
高校师资队伍建设的各项投资，不仅要有合理的投资计划，建立符合本校实际的风险投资评估体系，还要建立投资项目进行中的效果监督机制，对投资的过程和结果进行监督，督促实施计划的过程和结果最大限度满足项目投资的目的。
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