公司建议书集合15篇
在现在社会，建议书在我们的视野里出现的频率越来越高，建议书是就某项工作提出某种建议时使用的一种常用书信，也叫意见书。你所见过的建议书是什么样的呢？以下是小编整理的公司建议书，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司建议书1
1、关以营销部与策划部之间的衔接问题。
当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，
这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待(客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等) 让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。
2、关以公司值日方面的问题。
由于近期公司人员变动较大，建议将公司值日表重新安排并严格执行。
3、关以业务部内部人员的协助问题。
大多新员工因初来乍到，对公司的业务并非那么了解，为了能够促使他们快速成长，
所以需有相关的老员工或上司来带来教，而我们每个都是凡人，或多或少会有一些私心，所以为了能促使老员工或部门主管以一颗真心诚的心来带来教新来的同事，
故在此我认为应将他们设置成一个利益共同体----当新员工做成一笔单子后，上面的主管也给予相应的奖励，其最终目地也是为了能公司创造更多更丰厚的利润。
4、关以公司推广方面。
对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，
而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。
让我们每个人都充当起一个业务员的角色。
同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。
这种方法可能不能带来什么大单子，但我相信只要长期坚持下去，一些小单子肯定会有的。
5、关以文件打印方面。
建议废纸的.多次使用。
虽然纸张非不贵，但今天浪费一张明天也浪费一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采用作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。
6、关以网络使用方面。
建议大家至少每周更新一次杀毒软件，全盘彻底杀毒一次(可以选择周六)，
避免个人中毒影响到局域网网络的使用(重大病毒爆发应随时升级病毒库)，另餐办公时间尽量避免下载，以免拖其网速，影响公司网络使用。
7、关以工作模式方面的问题。
公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是比较方便的，
但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。
另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样即给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。
8、关以下班后关闭公司相关设备的问题。
每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，
但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。
9、关以合理化建议评比及奖励。
公司即然制定了这个制度(公司每月每人给公司提出10条合理化建议)那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。
对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。
一经采纳，给予一定奖励。
此奖励根据建议的优秀程度递增。
公司建议书2
我为公司发展献计策建议
一．您对公司的改革工作有什么建议？
继续完善公司管理制度、监督审核制度；把公司各项制度抓好落实，从根本上破解执行难问题。
二．您认为公司有哪些需要改进的地方？列出您认为最迫切需要改进或解决三个问题？
1公司应加强内部相互交流沟通、相互监督，资源共享；2公司做决策前，继续广泛听取各部门意见和建议，并及时作出决定。3赏罚分明，形成制度，做到公开、公正、透明，避免吃大锅饭现象；
三．在公司管理方面，比如制度方面、
执行方面、流程方面、考核方面、费用管理方面等有什么意见和建议？
加强以上各部门间沟通、协调；制定实施细则并加大执行力度，落到实处。
四．在公司人才的选拔、使用、培训、培养方面有什么建议？
重点培养公司一线人才，逐渐形成公司骨干力量，激励改革创新，把勇于担当，积极为公司谋发展的人才培养提拔到领导岗位。
五．您认为公司管理层有哪些需要改进的地方，列出您认为最迫切需要改进的三个方面。
1继续加强跟基层员工的沟通，了解员工所思所想，深入基层搜集听取好的意见，并及时作出决策
2积极为公司谋发展，创新效益
3实现公司资源共享、节约成本。
六．您认为公司和员工之间如何建立顺畅的.沟通渠道？
公司应加强网络现代化沟通的多种渠道，加强公司和员工之间的沟通，让员工敢发言，愿意发言，积极为公司发展献策；
七．您对公司的企业文化建设有什么建议？
加强宣传“爱我公司/爱我家园”；积极宣传华斯企业文化观念、价值观念、企业精神等。
八．您还有什么其他建议?
公司应加强人文关怀，增加员工福利，使员工更有归属感，更好的为公司服务。
20xx-2-5
公司建议书3
【一】建议书的写法
建议书的写作格式一般由标题、称呼、正文、结尾、落款几部分构成。
（一）标题
标题一般在第一行中间写上"建议书"字样。有的建议书还写上所建议的内容，如"关于暑期中小学补课的建议书"。
（二）称呼
建议书称呼要求注明受文单位的名称称呼或个人的姓名，要在标题下另提一行顶格写，后加冒号。
（三）正文
建议书正文由以下三部分构成：
第一，要先阐明提出建议的原因、理由以及自己的目的、想法。这样往往可以使受文单位或个人从实际出发，考虑你的建议的合理性，为采纳你的建议打下基础。
第二，建议的具体内容。一般建议的内容要分条列出，这样可以做到醒目。建议要具体明白切实可行。
第三，提出自己希望采纳的想法，但同时也应谨慎虚心，不说过头的话，不用命令的口气。
（四）结尾结尾一般是表示敬意或祝愿的话。同一般书信相同。
（五）落款落款要署上提建议的单位或个人的称呼姓名，并署上成文日期。
【二】关于对公司的建议书
作为第一批进入公司的员工，看着公司的成立到现在的不断发展壮大，并与公司的成长一起成长，实在是一件非常高兴和自豪的事情。公司发展到现在的规模，凝聚了全公司每个人员的心血。作为公司的一员，本人非常希望公司以后能一步步的良好发展下去，也希望能为公司的每一步发展作出自己的贡献，同时也希望在这过程中不断的提高自己。
在此，本人将在工作中发现的一些问题和建议陈述如下，请领导参考。
1、明确职责和责任，防止推诿
工作中，很多事情都是因为职责不明最后变成影响公司利益的大事。希望在以后的工作中，尽量明确部门或个人的职责和责任，使每个人负起责任来，保证公司利益不受损害；
2、鼓励和肯定多一点，骂少一点
公司员工都比较年轻，都比较缺乏工作经验，在工作中出错也是非常正常。但年轻人的优点是有冲劲，肯干肯学。希望公司能给每个员工更宽松一点的`工作，使得员工更愿意主动承担责任。
3、加强项目前期的成本控制
公司目前实施的项目中有不少项目均存在成本控制不当的情况。在设计、招标、施工过程中均存在成本控制不足的现象。建议公司建立施工图设计审核制度，施工图定稿前由各部门和相关有经验的人员审核，重点审查可能增加成本和可以节省成本的地方，包括图纸中的细节。建议在项目招标和投标过程中，建立招标文件审核制度，由2—3个有经验的人员对招标文件进行细致的审查，确保招标文件不给投标带来不利。建议公司也要重视施工中的成本控制，减少施工过程中的成本增加。
4、加强项目收款
我公司的项目收款对公司影响很大，经常存在资金周转的问题。建议公司加强收款的管理，对具体项目，根据期项目实施计划制定较完善的收款计划，并加强督促。
5、建立适当的奖励政策
建议在完成项目的关键任务后对相关人员进行适当的奖励，提高工作积极性。
6、提高工资水平
员工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工资水平。也建议公司的待遇政策能体现"多劳多得"的原则，使员工更愿意去干活，把活干好。
以上建议，仅为个人的一些想法和意见，请领导参考。
愿每个人都能开心的工作。愿公司的明天会更好！
公司建议书4
xxx全体干部职工：
xxx市正在创建全国文明城市，倡导文明旅游，是提升我市创建全国文明城市水平的重大举措。
为此，我院向全体干部职工发出建议：
一、加强学习，提高文明旅游素质。
认真学习公民基本道德规范，学习文明礼仪，严格遵守《中国公民国内旅游行为公约》，切实掌握《中国公民出境旅游行动指南》;要识别不文明行为的各种表现，明辨旅游活动中的`是非、美丑，不断提升思想道德水平，在旅游活动中，“多看美景，不刻美名”。
二、入乡随俗，尊重各地风俗习惯。
尊重其他国家，其他地区，其他民族，其他宗教的文化习俗，避免因文化差异而导致的“不文明”行为 ,不要让个人行为给国家和我们的城市形象带来损害，用我们文明之邦的礼仪展示xxx美好形象。
三、积极参与，塑造文明旅游形象。
出游讲礼仪，要做到垃圾不乱扔，举止要文明，不在公众场所高声交谈，旅游购物乘车要排队;不在文物古迹上涂刻，拍照摄像遵守规定;对身边的不文明行为及时劝阻;不长期占用公共设施，尊重服务人员的劳动。
文明旅游，从我做起，从现在做起!希望全体干部职工，无论是在xxx，还是在他乡，时刻把“文明”记在心里，因为您的言行代表着xxx形象!
致辞
敬礼
公司建议书5
尊敬的董事长：
你们好！很荣幸能服务于xx建设集团有限公司！
时间飞快我加入xx已经十年多时间，很高兴看到公司不断的壮大，每年业绩斐然，这已经解决了企业的生存问题，可能也另同行望尘莫及，这也是一个企业的生存之本。在这种另人欣喜的情况下，我们公司的管理层仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，这也是我坚持服务于公司的原因之一。因此，基于对公司了解，在此提出一下建议。以下建议出于本人对本职工作的充分重视，真诚希望能够对公司的发展有所裨益，希望公司走得更稳键走得更远，因此若有言辞不妥之处，请领导多多谅解。
回想起刚进公司的时候，我从公司最底层的电工而至今日不断的得到完善，岗位责任的不断的变换、欣喜之余对公司的各项管理制度的执行，每每感觉收效甚微，远远不能达到公司预期效果，公司经过几年的联营，回过头看还得回到起点：公司组织构架的完善，必须的制定岗位责任制、必须从公司的各项管理制度做起。有规矩才有方圆，我想所有的企业管理人员都能够认识到制度对企业管理的重要性。当然我们公司的组织架构还是实际存在，企业管理制度也是实际存在的，然而，在这段时间的一建工作，经常出现遇到问题时找不到相关的制度或处理问题的依据，需要公司不得不补充、修订或制定新的管理制度，比如项目责任制管理、项目宿舍管理、项目门卫管理、公司辞工管理等等，但这种头痛医头，脚痛医脚的方式毕竟不是长久之计。我们xx集团公司的组织架构在以前联营时可能适用，大家都靠自身的自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为，依据自身素养来为企业尽职尽责地做事，但企业发展了，新鲜的血液被注进了，不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起，公司规模扩大了，组织构架就随之会引起变化。我们就必须调整我们以往的组织架构，重新明确新的岗位职责，以往“人管人”的方式无法适用我们公司的管理，取而代之的是应该是用“制度管人”。
首先从组织构架的设计来说起，按我们企业的特点和规模，应该实行的是总经理向董事会负责制，然后实行岗位责任制，编制的组织机构图，作为股东或董事会成员，可以在企业任职，但其权限不能超越自己的岗位职责，更不能凌驾于总经理之上，除非在股东会议才能行使自己作为股东的权利。如果每个股东都同总经理拥有同样的权限直接参与企业的日常管理，那势必会给公司的管理造成一定上的混乱，也让公司的管理人员无所适从，不知道该向那位负责，该向那位汇报工作，该接受那位的'工作指示—---而往往股东们并不一定能做到决策或意见一致。
有了适宜的组织架构，就应按照每个岗位的特点要求进行因岗定人，一建的所有项目独立个体而不能像封建帝王一样，给参与创业的员工或亲友分侯加爵，排座次，安排到一些管理岗位。中国有句古话：兵熊熊一个，将熊熊一窝，不称职的一个管理人员，不仅影响自己的团队，甚至会直接影响公司的整体经营绩效，管理界的著名的“木桶效应”就很直接的说明了这一问题。
有了完善的组织构架，就需要建立适宜的管理制度。在制定制度的过程中，公正（含有公平与正义之意）的精神，从制度建设角度来说应该是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来，更要在执行中要表现出来，在同一个管理制度下，如果在处理问题时不能一视同仁，甚至出现一些特权阶层，那么制度存在的必要性，或者执行力度就会面临严重的考验，会出现员工对制度置若罔闻，甚至对抗制度的执行。
在企业管理制度建设的指导思想中，如果员工的一切活动都是与金钱直接挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边，企业精神，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。适宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具，也会成为独特企业文化形式的表现，而企业文化的灵魂就是企业精神。如果用更普通的词观念来概括，那么所有有关企业文化的问题归根到底还是回到四个字上“价值观念”，它应包含最基本和绝对的管理哲学思想：人道和公平。观念决定一切，没有观念上的完整性、系统性，管理制度就是随意的，企业管理不可能有生命力和持久性和连续性；而在观念上具有决定作用的往往是企业的决策层。我们都知道花无百日红、企业无永远盛，如果一个企业仅仅是靠金钱作为公司与员工的唯一纽带，企业不能保证自己的工资水平永远高于别人，永远没有低谷，这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所打败：高素质核心员工逐利而走，在工资水平差不多的情况下大多数员工会选择较好人文环境的企业，其结果就是很高的员工流动率！企业花大量时间、金钱培养的员工离职，会使得企业经常处于不稳定中，维持现状就是一个无可奈何的选择，提高发展就只能随遇而安了。
现在我们xx公司的员工的工资并不是很低，但为何员工的流动性很大？目前我们的企业管理随意性比较强，在一些事件的处理中，缺乏客观、公正性，这不仅带来相互的对立性，也带来负面效应。在员工的工资与职务升迁方面，缺乏一个公平、严格、透明的制度，没有让员工看到自己的发展方向，也无从给他树立一个奋斗的崇高目标，更没有一个统一员工思想与价值观的信仰来凝聚所有人的理想，导致了部分管理人员的思想混乱、以自我为中心，在这样的企业管理状态中，我们xx一建公司如何能够建设一支一流的员工队伍而立于不败之地呢？
本人向公司提出以上建议，并非是对企业有什么成见或不好的看法，我们xx公司能做到今天的规模，还是有很多很多值得我们自豪和继续发扬得地方。我上面说到的方方面面，也许是在建筑企业中国共产党同存在的，可能更是一些民营企业普遍存在的现象。但是在产品严重同质化、利润严重下滑、同行业竞争加剧的今天，我们只有加强管理，提升自己企业的管理水平，才能切实的提升自己的经营绩效，使自己的企业永出不败之地。
公司建议书6
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。
（一）企业人力资源管理存在的问题
（1）集权式管理模式
1、人才选取面狭窄，无法满足企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率，人才得不到信任，没有足够的安全感。
2、集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业决策灵活，仅以经验、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则，信息沟通方式单一，信息成果准确性及操作性较差，对于市场研究、政策分析和管理咨询等现代信息服务较陌生。
3、缺乏科学合理的'管理机制。企业仅凭投资人的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，以人情代替制度，使企业管理制度扭曲，难以构成制度化管理。
（2）人才使用缺乏信任
企业在人才选用和晋升时，被思考最多的是人才对企业的忠诚，上下级之间很难建立起真正好处上的信任，对员工采取“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
（3）对人力资本的开发管理投入不足
在企业看来，只要有钱，什么人才都能够引进来；只要给钱，要他们做什么他们就做什么。企业只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽略人力资源的“发展性”和“资本性”。
（4）企业文化建设薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分构成一致。这种状况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
忽视了以人为本的文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度；缺乏企业的文化功能；而对企业员工的成长，只要求员工注意群众利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有必须文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
（5）绩效考评、激励机制不健全
1、考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后控制"，考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视。
2、考评标准不科学。考评项目过于笼统，资料不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大。
（6）人才培养缺乏规划
企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，等企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系，员工才能看得到期望，对企业充满信心，最终获得企业所需要的人才。
（7）没有贯彻实施人事法规政策
企业随意延长劳动时间，加班加点现象普遍，甚至没有双休日、法定节假日，拖欠、工资。
1、机制不健全，有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章制度，而是零散于各部门的规则，切沦为摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使员工产生越来越多的不满情绪，他们迷茫、困惑和抱怨，而积怨一旦加深，人，也就离走不远了。
（8）对人才重视不够，员工稳定难，核心员工用心性受挫
公司建议书7
投资建议书的写法
投资建议书的重点是分析投资亮点与风险。
公司简介——行业——企业——投资方案
一、公司简介
业务、体制、规模、谁出让
行业增长，企业是否是龙头，企业增长
成长性，合规性
估值，投资条款
管理团队风险，有风险是否能屏蔽，是大概率事件还是小概率事件，是否有保护措施
切忌行业公司混在一起写，出现市场格局时可以简单写
二、行业
归根到底分析市场增长率、市场规模
业务模式图，通过上下游分析行业增长率
比较基准中国GDP增长率，目的预测今后的增长率，是否处于政策、上下游的拐点，下游的需求就是上游的市场，供需缺口决定价格涨跌，上游供给能否满足本行业增长，价格涨跌是否能承受
市场格局，分散的`终会走向整合，龙头企业会发展较好，一般三足鼎立的情况比较稳定
竞争优势是与同行业对比，投资亮点是和整体比，是一个投资标的 先定义，再介绍行业
标题上表明观点
没有数据支持可写发展趋势，市场容量先国际后国内
三、企业
销售，客户，顶尖的客户比一般的好，供应链有保证
产品高端低端，市场份额，过往毛利率，地位，与同行比的优势 历史沿革等可放到附件
四、投资方案
未来估值，盈利预测
动态市盈率、静态市盈率
首发发行市盈率多少，中小版近年的首发市盈率和对应的估值
交易市盈率
IRR（内部收益率）
退出时保证翻一倍时对应每股的价格
摘牌条件：1.出承诺函，化转；2、股东不超过15个；3.股东最近一年审计资产不低于2亿；4.欲摘牌企业需在公示工作日全额付诚意金。后续工作程序要严格保密。
公司建议书8
尊敬的xx：
大家好！
一、制度
我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，
俗话说：棒子下出孝子。
二、业务知识
不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。
三、招聘
目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。
四、表扬与评优秀员工
对于工作表现突出的.员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。
五、卫生
做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。
六、奖罚
管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚
七、用人原则
有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会
想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。
此致
敬礼！
建议人：xxx
20xx年xx月xx日
公司建议书9
至：XX公司董事会
鉴于公司需要在XX地区开展经营活动，现将选择设立分公司或子公司等分支机构的优劣势对比分析如下，仅供公司管理层参考。
一、基本概念
根据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国公司登记管理条例》的相关规定：
分公司是指公司在其住所以外设立的从事经营活动的机构。公司可以设立分公司，分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司设立分公司的，应当向分公司所在地的市、县公司登记机关申请登记；核准登记的，发给《营业执照》。申请设立分公司，应当向登记机关提交：申请书、公司章程、加盖公章的《企业法人营业执照》复印件及场地使用证明等资料。
子公司是指一定数额的股份被另一公司控制或依照协议被另一公司实际控制、支配的公司。公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。申请设立子公司，需首先申请名称预先核准，通过后向登记机关提交：申请书、公司章程、验资证明、股东身份证明、法人代表及高管聘任文件盒身份证明、名称预先核准通知书及公司住所证明等文件。
二、优劣势比对分析
（一）机构设立
由于法律上的独立人格：子公司作为独立法人，设立时需要履行公司设立的全部手续；而分公司不具有独立法人资格，仅需向所在地登记机关做简要备案登记，流程相对简单。
从公司财产角度讲：成立子公司需要母公司的'资金投入，一旦投入则资本所有权发生转移；而分公司只需直接拨付，所有权不转移。
（二）经营管理
子公司成立即可是为成立新公司，其经营范围不受母公司经营范围约束；而设立分公司仅属于公司的分支机构，必须在公司授权范围内开展业务活动。因此，从经营业务的关联度上看，选择分公司适合经营同类或强相关性的业务，而选择子公司则更适合经营领域跨度较大的业务。
从分支机构管理角度讲：母公司对子公司更多地是采用间接控制方式，即通过任免子公司董事会成员和投资决策来影响子公司的生产经营决策；而分公司则不同，其人事、业务、财产受隶属公司直接控制，在隶属公司的经营范围内从事经营活动。
（三）财务核算
子公司需有健全的公司组织机构，在财务管理上也必须有独立制作的资产负债表、利润表、现金流量表，有着自己完整的财务核算机构和管理制度，会计审核工作与新的公司并无差异。
分公司亦可以有内部的“分账核算”，但对外仍然是以总公司为一个单位合并报账，分公司所需的经营费用有总公司拨付，因此分公司的数据将汇总到总公司，成为合并报表。
（四）法律风险
设立子公司，与母公司成为独立的法人实体，一旦涉入债权债务纠纷（成为债务人的情形），则独立承担法律责任；母公司作为子公司的最大股东，仅以其对子公司的出资额为限对子公司在经营活动中的债务承担责任。设立分公司，由于分公司不具有法人资格，其没有自己独立的财产，与隶属公司在经济上统一核算，因此其经营活动中的负债由隶属公司负责清偿，即由隶属公司以其全部资产为限对分公司在经营中的债务承担责任。总体而言，成立子公司则母公司涉诉的法律风险较小，设立分公司则不然。
（五）税收成本
子公司是独立的纳税单位，要承担与任何一个法人公司同样的全面纳税义务。子公司必须缴纳企业所得税，除国家重点扶持产业外，税率一般为25%。
分公司没有脱离隶属主体，故发生的利润和亏损将与总公司合并计算，制作“合并报表”。总公司与分公司之间的资本转移，属于内部行为，因此不涉及所有权变动，不负担税收；也无需缴纳企业所得、结论通税。
三、通过上述异地分支机构模式对比，可以看出：选择分公司模式，设立和运行成本较低，但是法律风险较高；选择子公司模式，设立流程相对复杂，管理成本和税收成本也较高，但是经营制约和法律风险较少。
鉴于公司此次计划设立异地分支机构，意在解决XX土地/矿产办理产证问题。若日后该宗土地仅计划用于本公司经营管理，可考虑设立分公司后办理土地使用权相关手续，综合成本较低；若公司计划短期内将该宗土地使用权对外转让，则可以考虑设立子公司，将土地使用权装到该子公司中，这样土地使用权转让时较为灵活，也有利于风险隔离。
公司建议书10
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不一样的特质，包括性格、人生观、价值观、技术本事、知识本事、社交本事、生理和心理承受本事等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应当给公司的员工进行甄别，帮忙其找到适合自我本事、更好地发挥自我特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节俭的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节俭的好习惯，例如：
1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每一天使用二次用纸10张，50人一天将节俭500张，即一包纸25元，一年下来可节俭9125元。
2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样能够替公司节俭很多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和进取性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应当不断地该批评的'批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行
让员工时刻以一种负职责的心态对待自我的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否理解借口和理由所以，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成这个目标由谁来做做到什么程度（以上是我们目前做到的步骤），可是如果没有达成公司将采取什么措施以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。
如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我个人在这件事上到底应当负有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。仅有以职责者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应当理解理由和借口，这样造成员工职责意识的淡薄。
公司建议书11
本人进入博尔佳集团已两年, 针对集团目前内部管理的现状，个人认为，综合起来，需要改善和打造的在于三大方面：品质、执行力、凝聚力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和服务的质量。
部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题;工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。
以上种种，需要规范集团的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善集团的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
一、 当务之急，是设立综合管理部。负责集团内部管理工作，包括如下内容：规范办公室日常管理工作、监督工程部施工质量、工程进度控制管理、促进设计部做出最佳的`设计方案、加强对采购部日常工作规范、进一步优选合适的供应商以及激发技术部员工工作积极性。
二、 加强执行力和凝聚力。执行力和部门沟通不畅首先是集团的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始。如果各个部门主管以及集团管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，整个集团的执行力只能是空谈。
三、 整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。
四、 建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
五、 进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
公司建议书12
一、目前西运集团公司所有营运车辆GPS监控管理工作是由各分公司负责监控管理，可是由于各分公司具体情景不一样，人员素质和管理水平、执行力均有差异，不仅仅增加了管理成本，也容易导致监控管理不到位，从总体上来说增加了事故风险，为进一步规范GPS监控管理，减少因各种原因导致的监控管理失误，全面实施专人、专职、专机监控，加大对驾驶员动态监管力度，减少监控管理成本，建议由集团公司组织成立GPS监控中心，统一对各分公司车辆进行监控管理。监控管理人员从现有监控管理人员中挑选或者公开招聘、单位推荐、个人自荐，经费和办公用品可由各分公司共同承担。
二、专职安全管理工作岗位是一个高风险岗位，随着国家对安全生产工作的进一步重视和事故职责追究力度的逐步加大，专职安全管理人员工作强度和压力也在逐步增加，为鼓励专职安全管理人员热爱本职工作，做好本职工作，建议集团公司根据《四川省生产经营单位安全生产职责规定》第二十一条对专职安全管理人员发放安全管理岗位风险津贴，从安全生产职责追究和公正、公平的角度研究，建议集团公司应提高安全生产岗位职责风险较大的一、二、三职责人的工资或奖金额度。
三、人力资源是一个企业发展的核心和依托，为了公司的长期可持续发展，逐步提高全司经营管理和安全管理水平，提高各类管理人员的.执行力，增强公司的竞争力，集团公司应运用现代人力资源管理方法，制定各级各类管理人员培养、培训的战略规划和计划，制定各级各类人员职业生涯管理计划和规划，制定各加科学、合理的职务分析、员工招聘、员工培训与本事开发制度、员工工作分配和调整制度、薪酬管理制度、绩效考核制度，并逐步落实到位。制定全司的发展战略和愿景规划，并告知每一位职工，使所有职工对公司的完美发展前景有一个清晰的认识和认同，以利留住人才和吸引人才，做好以上工作可为公司的长期可持续发展以及今后做大、做强供给人力资源保障和支持。
公司建议书13
全局干部职工：
旅游是一项发现美、欣赏美、享受美的活动，更是一项创造美的活动。
在旅游活动中的一言一行，不仅体现了个人的文明水平，更是一个城市文明程度的主要体现和重要标志。
倡导文明出行、倡导文明旅游、提升个人综合素质，是创建文明城市的.重要组成部分。
为此，向全局干部职工发出如下建议：
一、加强学习，提高文明旅游素质。
认真学习公民基本道德规范，学习文明礼仪，严格遵守《中国公民国内旅游行为公约》，切实掌握《中国公民出境旅游行为指南》;要识别不文明行为的各种表现，明辨旅游活动中的是非、美丑，不断提升思想道德境界。
二、积极参与，塑造文明旅游形象。
全局干部职工在旅游活动中应从自身做起，守公德，讲礼仪，文明游览。
在旅行途中，拒绝公共场所大声喧哗、乱扔垃圾、随地吐痰、无视禁烟标志、无视禁止拍照标示、随意插队、破坏文物、浪费食物等陋习。
尊重旅游目的地的文化习俗，主动提醒、制止他人的不文明行为。
三、提升文明素养，争做文明使者。
文明和谐的旅游环境不是靠一个人就能建立起来的，需要社会各方面一起努力，共同打造。
面对有损城市形象、违背社会公德的旅游陋习，应勇敢说不，用公众监督的力量，推动文明旅游良好风尚的形成。
美景供人欣赏，美德让人敬仰，让我们携起手来，从我做起，从现在做起，从点滴做起，提升旅游文明素质，展示中国人民的文明素养和文明风采!
建议人：XXX
时间：XXXX年XX月XX日
公司建议书14
尊敬的洪总您好：
我是公司的一名普通工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在许多管理上的问题，
也许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通员工的意见!
一.人事管理-这是公司管理最薄弱的环节. 首先。
人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。
人才是企业最宝贵的资源。
企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。
公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。
企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。
一般来说，招聘人才需要四个步骤：
第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准;
第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。
;
第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作能力;
第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。
得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。
得人之后，接下来就是合理使用人才。
“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。
给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公平的竞争上岗。
公司设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。
不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。
使用人才的同时，注意不断培养人才。
鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经验;提高道德水准，增强责任感。
一方面，公司提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。
其次，公司的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就出现车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长.
在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。
我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。
办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。
因此，必须精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司创造效益。
公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是公司赢取利益及壮大的根本
再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没能力有关系的!管理层对我们普通的小员工来说，
那是遥不可及的，不是没能力而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个普通的A类员工的评选只要你有关系，就能上，再有能力没有关系没有“送礼”，你都不行!
希望公司领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间!
二，工资-这是公司最善变的环节。
工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。
而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，
而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。
这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热情，出现得过且过的现象!
每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好;同时，
他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。
基于这样的原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。
公司与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。
公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售给公司。
优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。
所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多价值。
只有高薪才能吸引到高素质的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心;
只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正体现人性化的管理本质。
在提供比较高的工资的同时，公司也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。
只有人才的强强联合，才可以为公司创造更大的价值。
再这里建议公司能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特殊贡献等方面来考核员工。
三，部门的设置
我们公司设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部
技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。
我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。
胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思研究!
2.销售部
销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死!我们公司的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依赖于机械厂!
做个假设，如果没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人?
3.人事部
人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好，
你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，难道这些都是通过人事考核调动的吗?
公司新进的员工不管你有没有能力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用?
4.生产部
生产部是企业动力机。
是要求最简单，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。
管理层的人层层带助理，难道他们就真的这么忙?忙到需要助理来协助工作吗?
5.质检部
质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量永远第一!质检人员应该严格对每一道工序进行把关，
要了解和熟悉每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任!
四，车间生产
1..现场管理：原来实行的`5S管理扔到一边了，物品摆放杂乱。
更好的现场管理是做好生产管理的根本。
2.工艺流程及操作流程不当，导致生产成本极大浪费，合理安排，运用适当的人员，货品的摆放位置,技术不熟练所导致的浪费(材料、人力、管理)
3.现场品质控制能力低下，大量的不良品出现：
A、首先，管理人员的品质意识不够或根本没有以公司为家的思想，得过且过。
B、管理人员的品质宣导能力差或本身的工作能力不够，任由员工自生自灭。
C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不合格;
D、管理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种如果把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的后果.
E、品质标准不明确，什么样的货品需要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准;
4.员工的工作积极性低落，浪费现象严重，乱丢产品、脚踩货品、随意的做坏货品等现象：
A.均为管理工作跟不上，教育宣导的深度及力度不够。
B.公司在这方面也存在问题，企业文化的创造氛围性不够：比如公司的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、成本还是安全等等为主题呢?
C.管理人员是员工的老师、是员工的榜样，洪总你可以在车间观察观察，看一下我们公司的管理人员，大到副车间主任、小到组长，
有那一个管理人员会给员工起到榜样的作用，让员工能有学习的机会，管理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品，
对掉在地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗?能会养成以公司为家的思想吗?管理人员要以实际行动感化、感动、带动员工。
管理人员要做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表才是管理员工的根本。
6.管理团队的整体素质及能力、团队精神太差。
各自为政，部门组别抗争集体，个人利益大于公司利益，不团结，工作原则性不强，管理能力低下。
有些管理人员根本就不够管理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去?效率能提高吗?管理团队精神能建立起来吗?
7.生产车间管理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样将如何把生产工作做好?效率、品质、安全及人员管理都处于失控状态(在我以前的工作中是没有出现过类似的现象)。
加强管理人员的责任心，亲自动手能力及亲力亲为的思想才是管理的最关键之关键!
8.安全生产意识淡薄，管生产必须管安全。
车间不但有员工存在不安全的作业现象，而且我们的有些管理人员同样违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好安全生产工作?因此，在此方面：
A必须加强安全意识的强化管理，出现工伤事故务必及时、严肃、彻底的处理，并制定切实可行的纠正预防措施。
B时刻宣传因不注意安全所导致的工伤事故的实例及后果，让员工在心理上产生及认识到安全生产的重要性。
C制定安全管理制度，以层层责任制的管理方法来保障安全生产，为公司降低安全风险。
9.大量的占有生产现场空间，导致生产工作非常被动，现场管理混乱，不良品大批的出现，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人，严重的提升仓储积压，浪费大量的库存空间。
因此建议：急需立即清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低公司无形成本的浪费。
以上是我在公司工作了2年的体会和意见，希望洪总您能斟酌，同时也希望我们公司能够真正成长成橡胶行业的领头军!
我想公司领导不会因为一个员工的意见书就开始调查，开除员工吧!
一个普通员工
公司建议书15
河南xxx投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广大客户打造了一个安全、稳健的投融资平台；根据公司目前的发展和现状，并结合实际状况给公司做出以下合理化推荐：
关于员工的培训：
企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素质和潜力的重要途径。
1、目前现状：
对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，个性是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。
2、个人观点：
就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的.工作职责是什么？对自己的工作岗位是怎样理解的？等，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训务必从制度和流程开始，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还务必针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作（个性是直接接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等），并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上规范管理。
3、个人推荐：
⑴、完善公司员工培训制度。我始终认为培训就应是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司务必建立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业发展的需求和个人发展的具体状况，合理地制定培训对象和选取培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图持续高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想！所以诚恳推荐：公司就应把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢？
⑵、加强培训中的沟通。培训前就应瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不同的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。
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