书面劳动合同

时间：2022-12-11 09:58:12 劳动合同我要投稿

相关推荐

书面劳动合同

　　在人民愈发重视法律的社会中，越来越多事情需要用到合同，签订合同可以使我们的合法权益得到法律的保障。那么大家知道合法的合同书怎么写吗？以下是小编精心整理的书面劳动合同，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

书面劳动合同

书面劳动合同1

__________：

　　你与公司_____年____月____日签订的劳动合同于_____年____月____日到期限.公司决定不再与你续签劳动合同。请你于___年___月____日前办理终止劳动合同手续。特此通知。

　　(用人单位盖章)

　　______年____月____日

书面劳动合同2

　　一、必须要签书面劳动合同吗

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同在用人单位与劳动者建立劳动关系的'同时，应当订立劳动合同。

　　现实中有很多不按时订立书面劳动合同的情况。由于一些用人单位与劳动者法律意识薄弱，或者一些用人单位利用其优势地位，违反法律规定，故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同，逃避应当履行的劳动合同义务，任意解除劳动关系，极大的损害了劳动者的合法权益。劳动合同作为劳动关系双方当事人权利义务的协议，也有书面形式和口头形式之分。以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。我国劳动法和本法明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。

　　二、不签书面劳动合同会怎样

　　对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况书面劳动合同，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据本法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

　　用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

书面劳动合同3

　　一、劳动合同订立的目的

　　我们认为：《劳动合同法》82条第一款的规定首次采取惩罚性的条款来要求用人单位与劳动订立劳动合同，其主要目的在于明确用人单位与劳动者之间的权利义务，保障劳动者的合法权益。

　　首先我们要排除一种情况：XX公司对王某某的用工应当不属于“非全日制用工”。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》第69条第一款规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”

　　二、如何计算双倍工资的期限

　　1、试用期内用人单位也应当与劳动者签订书面劳动合同。

　　依据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”及第十条第一款 “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，我们认为：用人单位应当自用工之日起就与劳动者签订书面劳动合同，试用期内也应当属于用工。

　　2、工资计算期限应当自20xx年4月1日起算至20xx年2月28日，共计11个月。

　　（1）双倍工资计算起点应当自用人单位与劳动者建立劳动关系一个月后起算。

　　《劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。根据该款规定，我们认为：双倍工资计算起点应当自用人单位与劳动者建立劳动关系一个月后起算。因此本案应当自20xx年4月1日起计算双倍工资。

　　（2）根据第八十二条第一款的规定，双倍工资应当算至用人单位与劳动者建立劳动关系满一年止。

　　三、如何理解双倍工资的仲裁时效

　　20xx年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

　　对于该条款的理解，实践中有两种理解，第一种理解称之为“主观判断标准说”，应该严格按照劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，按照这种理解，本案中的王某某如果主张了双倍工资，也会被仲裁庭驳回仲裁请求。第二种理解称之为“客观判断标准说”，持有该观点的学者认为用人单位对劳动者的违法行为是持续性的，由于违法行为持续尚未终了，则仲裁时效应从违法行为终止后或者劳动者提出时开始计算。显然第二种学说更有利于保障劳动者的合法权益。

　　本案中劳动者申请劳动仲裁的时效应当从用人单位未签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。用人单位违法行为结束之日应当为20xx年3月31日，相应的仲裁时效应当自20xx年3月31日起算一年。

　　四、工资标准如何计算

　　对于工资的`概念，依据《劳动部关于执行劳动法的意见》，《江苏省工资支付条例》、《工资总额规定》等相关法律法规规定，我们认为：工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资，用人单位代扣代缴的劳动者应当缴纳的个人所得税，劳动者个人承担社会保险费、住房公积金，等法律、法规规定用人单位代扣的其他应属劳动者个人承担的款项。

　　因此，本案中，王某某的另外一倍的工资组成不能仅仅参照其每个月的实际发放工资，应该根据不同的实际情况，综合考虑用人单位为其代扣代缴的劳动者应当缴纳的个人所得税，劳动者个人承担社会保险费、住房公积金等。提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

　　五、关于如何举证劳动者与用人单位存在劳动关系。

　　本案中，双方未签订书面劳动合同，而法律规定应当由劳动者举证双方存在劳动关系。因此，取证难是劳动者的一个难题。我们建议劳动者保存好相关证据，如：

　　1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

　　2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　　3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

　　4、考勤记录。

　　有时候其他劳动者的证言也可以作为相应证据。

书面劳动合同4

　　劳动合同是为了明确劳动者和用人单位之间的权利义务的凭证，是很重要的。但很多人都不清楚书面劳动合同的内容有哪些，以至于用人单位加入一些违法的条款或漏掉必要的条款，劳动者都不知道。接下来，我们一起看看劳动合同的相关知识。

　　劳动合同的具体内容包括必备条款和约定条款两大类。所谓劳动合同的必备条款是指法律规定必须具备的条款。根据《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同必备条款具体包括：

　　1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

　　2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

　　3.劳动合同期限;

　　4.工作内容和工作地点;

　　5.工作时间和休息休假;

　　6.劳动报酬;

　　7.社会保险;

　　8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

　　9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　其中，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项中的法律是指全国人大及其常委会制定的法律，而法规包括国务院的行政法规和地方法规。各地法规中对劳动合同内容的`必备条款大体上都没有突破《劳动法》中有关劳动合同的必备条款。我们对比《劳动合同法》和《劳动法》发现，《劳动法》中规定的劳动合同必备条款中还包括“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。而《劳动合同法》对劳动合同的必备条款的规定，新增了用人单位基本情况、劳动者基本情况、工作地点、社会保险和职业危害防护等内容。同时，为防止用人单位不愿意列明各项劳动标准，《劳动合同法》从劳动标准确定、条款性质和法律责任三方面给予限制：在劳动标准上，如果劳动合同约定不明或者没有约定，则明确要求用人单位与劳动者重新协商，如果协商不成则依据集体劳动合同，如果集体劳动合同也没有约定或者干脆没有集体劳动合同的，则依据国家有关规定实行同工同酬。当然，同工同酬是相对而言的，而不是绝对的。在劳动合同条款上，由于劳动合同文本由用人单位提供，故《劳动合同法》禁止劳动合同中约定免除用人单位自己法定责任、排除劳动者权利的条款;如果一旦出现，则该条款属于无效条款。而在法律责任上，《劳动合同法》明确规定了如果劳动合同中末将应当载明的必备条款载明的，由劳动监察部门责令改正;因未载明必备条款致使劳动者损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

　　而劳动台同的约定条款包括法律明确规定可以约定的内容，如《劳动合同法》第17条规定，劳动合同中可以对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项进行约定;还可以约定法律没有明确列示的其他双方可以约定的事项，比如规章制度、工资拒付通知、送达、告知、劳动合同组成、劳动争议、劳动合同未约定事项的处理方式及劳动合同双方认为需要约定的任何事项等等。

　　从上文的介绍中我们可以知道，书面劳动合同的内容主要包括了上述九项。各位劳动者可以对照自己的劳动合同看看，是否有那些必要的条款是被遗漏的。

书面劳动合同5

　　案情介绍：

　　张先生于20xx年4月进入某建材公司任生产管理部经理，因该公司销售的产品系委托某装潢材料公司加工，建材公司派遣张先生进入装潢材料公司监督产品的质量和管理产品，同时根据建材公司的指令收发货物。建材公司与张先生未签订劳动合同，也未为张先生缴纳外来从业人员综合保险费。20xx年8月建材公司以公司即将解散为由，逼迫张先生离职。张先生随即向外地劳动力劳务纠纷调解委员会申请调解，调解不成，张先生起诉至一审法院，要求建材公司补缴20xx年4月至20xx年8月的外来从业人员综合保险费，支付3个月经济补偿金，及支付相当于一个月工资的未提前通知替代金。建材公司辩称，张先生系装潢材料公司的生产厂长，建材公司与张先生之间不存在劳动关系，故不同意其诉请。庭审中，张先生虽拿出众多证据来证明双方存在劳动关系的事实，但因缺乏相应的证明力，难以证明待证事实，一审法院没有支持张先生的诉请。张先生不服一审判决，又上诉至中级人民法院，现中级人民法院作出判决驳回上诉，维持原判。

　　律师评析：

　　用人单位向劳动者承担义务的前提必须是双方之间存在着劳动关系。本案争议的焦点，是张先生与建材公司之间是否存在事实劳动关系，这也是决定张先生的诉请能否得到法院支持的关键因素。《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。法律之所以那么规定，主要是因为实践中很多用人单位为便于随时终止劳动关系，逃避种种应当承担的法律义务，而故意不与劳动者签订书面劳动合同，仅仅以口头形式来约定双方的权利义务，一旦发生争议，劳动者往往处于弱势地位，难以举证证明与用人单位之间存在劳动关系，及具体的权利义务。但是未订立书面劳动合同并不意味着双方当事人约定的口头协议无效，根据《上海市劳动合同条例》第27条规定，应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立。因此对于没有签订书面劳动合同的劳动关系，只要存在事实劳动关系，法律也予以保护。只不过，劳动者与用人单位发生劳动争议时，首先应举证证明存在事实劳动关系。

　　劳动者如何举证证明存在事实劳动关系呢？劳动和社会保障部[20xx]12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》对此专门作出规定，

　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的`，劳动关系成立。

　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

　　（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

　　（四）考勤记录；

　　（五）其他劳动者的证言等。

　　其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。争议当事人可以依据上述规定举证证明存在事实劳动关系。

　　劳动者提起仲裁要求用人单位承担义务的，必须举证证明与用人单位存在劳动关系。根据《中华人民共和国民诉法》规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。张先生称其与建材公司之间存在劳动关系，但在庭审中所提供的证据不足以证明其与建材公司存在劳动关系，因而承担败诉后果。

书面劳动合同6

　　“案情简介”

　　小王是上海某服装公司(以下简称服装公司)的一名检验员，于20xx年6月3日进入服装公司工作，至今未签订书面的劳动合同。20xx年4月9日，服装公司因订单减少，业绩下滑，要适当调低小王的劳动报酬，同时，鉴于《劳动合同法》已经开始施行，故要求与小王签订书面劳动合同，于是，服装公司当面交给小王一份书面劳动合同，该合同将小王原来的3000元工资调整为2800元，小王不同意2800元的月薪，故没有签订劳动合同。同日，服装公司向小王发出终止劳动合同的书面通知，但没有对小王作出任何补偿。小王认为服装公司不与其签订劳动合同是违法行为，应当赔偿其损失，而且应当支付经济补偿金；服装公司认为是小王不愿意签订合同，不是公司不与其签订，鉴于双方没有书面合同，故随时可以通知小王不用上班，不需要进行补偿。双方协商不成，小王诉至劳动争议仲裁委员会，要求服装公司支付20xx年7月3日至20xx年4月9日期间的两倍工资，并要求支付一个月工资的经济补偿金。

　　小王的请求能否得到支持？

　　“律师解析”

　　上述案例是关于事实劳动关系期间的二倍工资以及终止时经济补偿的问题：

　　一、关于一个月的“宽限期”及双倍工资

　　《劳动合同法》第十条第二款规定，已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这里的.一个月我们俗称为“宽限期”，换言之，用人单位可以在这一个月内的任何一天与劳动者签订书面劳动合同，过了一个月未签订书面劳动合同的，用人单位就应当支付两倍工资了。

　　本案中，小王是在07年6月3日进入服装公司工作的，此时双方已经建立了劳动关系，由于双方未签订书面劳动合同，那是否意味着从用工之日起的第二个月(07年7月3日)开始服装公司要向小王支付两倍工资？答案是否定的。理由是：《劳动合同法》是在08年1月1日施行的，该法规定的“一个月内”是指08年1月1日至1月31日，即服装公司应当在08年2月1日前与小王签订书面的劳动合同，否则，自08年2月1日起，服装公司就应当支付小王二倍的工资。故，小王主张自07年7月3日支付两倍工资无法得到支持，仲裁仅能支持08年2月1日至4月9日期间的双倍工资。

　　二、关于经济补偿

　　根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。

　　本案中，服装公司是在与小王形成事实劳动关系一个月后，即20xx年4月9日，与其终止劳动关系的，且终止劳动合同的原因是小王不签订书面劳动合同，符合《劳动合同法实施条例》的规定，服装公司可以通知小王终止劳动关系，但应当向小王支付经济补偿。至于经济补偿年限的起算时间应当自用工之日起，即从07年6月3日起计算小王的工作年限，故服装公司应当支付小王一个月工资的经济补偿，该一个月工资的标准是小王在服装公司的月平均工资。

　　“律师建议”

　　针对上述法律分析，关于应当签订劳动合同而未签订劳动关系所涉及的问题，我们对用人单位及劳动者做如下提醒：

　　在一个月的“宽限期”内，法律对于用人单位终止劳动关系作出了规定。根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，且无须支付经济补偿。对于用人单位来说，应在一个月内及时与劳动者签订劳动合同，如果劳动者不签订，可以依法终止；对于劳动者来说，这一个月是个不稳定期间，其不稳定性尤甚于试用期，应注意保护自己的合法权益。

　　一、对于用人单位的建议

　　1、用人单位在一个月的“宽限期”内与劳动者终止劳动关系，必须符合三个条件：

　　第一：书面通知劳动者签订劳动合同，但是劳动者不与其签订；

　　第二：书面通知劳动者终止劳动关系；

　　第三：必须在用工之日起一个月内，即在“宽限期”内，完成上述两个步骤。

　　2、用人单位在实务中，应当注意证据保留：

　　第一：留存两次书面通知及签收回执的凭证；

　　第二：留存支付劳动报酬的凭证。

　　3、用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同

　　二、对于劳动者的建议

　　对于弱势劳动者，在这一个月的“宽限期”内，应当注意保护自己：

　　1、尽量在用工之前与用人单位签订书面劳动合同，或者书面的录用信；

　　2、在这一个月的“宽限期”内，注意保留事实劳动关系的相关凭证，如：工作证、考勤卡、工资条、工作服等。

　　3、注意保存用人单位对劳动报酬承诺的相关资料。

书面劳动合同7

　　我有一个问题，我们知道现在劳动者的维权成本是比较高的，这次通过的劳动合同法增加了一条规定，就是劳动者的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者申请仲裁和提起诉讼。要求有关部门依法处理，如果不处理或者推托怎么办？还有一个问题，就是有一个委员建议现在的劳动纠纷有一个程序就是申请仲裁，这就增加了劳动者的维权成本，是不是可以规定可以申请仲裁，也可以提起诉讼，在法律中没有规定。信主任刚刚提到，对这部法律的`执行，我们会面临很多执行的问题，您说要加大对执行的监督，我想知道我们具体会采取什么措施？谢谢。

　　[信春鹰]：我先谈一下劳动者的维权成本问题。我们国家制定这样一部劳动合同法，要解决的问题之一是解决劳动者怎样维权，他们的权利怎样更明确，主要是解决这些问题。劳动者维权成本大，现在大家都有共识，问题是我们怎么样把这个成本减下来。成本减下来，我们实际上对劳动关系从头到尾作了详细的分析，没有书面劳动合同，是维权成本大的一个很重要的原因。当你出现纠纷的时候，你没有证据主张你自己的权力。近年来，我们目睹或者耳闻了一些非常极端的案子，比如劳动者为了几千块钱，为了几个月的工资无法讨到，无法证明，最后酿成刑事案件。这种悲剧我们希望尽量不要再发生。在减少维权成本的方面，劳动合同法做了非常大的努力，一个是要求有书面劳动合同，在有纠纷的时候，大家就有一个东西可以主张、可以举证，这是很重要的一方面。另外一方面，在我们这部法律当中对于劳动监察部门的责任，实际上是有非常突出的强化，特别是在常委会期间出现了黑砖窑的事件，以及大家对这个事件的讨论。由于有这样一个事件，我们在本法第88条、第95条都作了充分的规定，是一个回应性的规定，这就要求执法部门、监察部门必须要履行他们的职责，如果不履行职责，他们要承担相应的法律责任。关于你提到仲裁或者是诉讼的问题，我们即将要制定劳动争议仲裁和处理的办法，也是一个即将要提请审议的法律草案。你说到在劳动合同法中没有看到救济的途径，劳动合同法是一部实体法律，它不规定程序，关于劳动争议的处理程序将会有其他的法律进行规定。谢谢！

书面劳动合同8

　　1、订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　双方的先合同义务：（1）用人单位招用劳动者时，A应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；B用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，C不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　（2）用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　双方的后合同义务：A用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，B并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。C用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。D用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

　　劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者也要遵守。

　　2、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

　　3、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的.，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　委托诉讼代理权如何取得

　　保外就医条件与程序

　　行政处罚的原则是什么

　　什么是道路交通事故

　　交通事故责任的分类

　　符合哪些条件才算交通事故

　　收养人只能收养一名子女吗

　　收养法规定了哪些特殊条件下的收养

　　什么样的收养行为不具有法律效力

　　合法的收养关系具有哪些法律效力

　　什么是债权人免除债务

　　非法剥夺公民宗教信仰自由罪

　　无证驾驶处罚规定

　　减刑适用条件是什么

　　违约金和赔偿金有什么区别

书面劳动合同9

　　摘要：针对用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资的计算期间和诉讼时效问题，笔者在平时的案件办理中也总结了一些对该方面问题的观点和意见，现通过此案例一一提出，以供广大劳动者和同行探讨。

　　王某自 20xx年4月24日受聘于某职校任教师。王某在该校工作期间，双方没有签订书面劳动合同，校方也未给王某缴纳社会保险。20xx年8月29日，王某与校方的法定代表人因工作原因发生矛盾，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于 20xx年1月28日作出裁决书，认定王某在该校工作期间的月平均工资为20xx元。裁决书认为，王某于 20xx年4月24日至 20xx年8月29日在某职校工作，工作年限为4年4个月，双方事实劳动关系受法律保护，某职校在《中华人民共和国劳动合同法》于 20xx年1月1日实施后未与被告签订劳动合同，在此后的期间应当向王某支付2倍的工资，裁决某职校支付未与王某签订书面劳动合同的二倍工资即11个月×20xx元=22000元。职校不服，认为双倍工资的计算和诉讼时效存在问题，遂向法院起诉。

　　针对用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资的计算期间和诉讼时效问题，笔者在平时的案件办理中也总结了一些对该方面问题的观点和意见，现通过此案例一一提出，以供广大劳动者和同行探讨。

　　问题一：未签书面劳动合同的双倍工资计算期间？

　　对此有以下三种观点：

　　第一种观点认为，王某应该获得二倍工资，但计算期间应以11个月为上限。

　　第二种观点认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，应视为已经订立无固定期限劳动合同，无须再承担支付二倍工资的法律义务。

　　第三种观点认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同，应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。

　　针对上述观点，笔者同意第一种观点，即计算期间应以11个月为上限，这也是大多数仲裁机构或法院认定的计算期间。理由是：

　　《劳动合同法》自 20xx年1月1日开始实施。这部法律明确要求用人单位有用工行为的即必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，第八十二条规定了两款不同的法律责任：第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”；第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

　　国务院的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的，应当支付11个月的两倍工资；满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限

　　劳动合同”之日止，换句话说即最多支付11个月的二倍工资。因此，某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自 20xx年1月1日《劳动合同法》实施后至20xx年8月虽然已经超过一年，但某职校只需支付11个月的二倍工资给王某。《劳动合同法》第八十二条第二款针对的是该法第十四条第二款规定的三项情形，即“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。有上述三种情形的，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的情形。第十四条第三款也规定了“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

　　《劳动合同法》设立支付二倍工资的惩罚性法律责任，其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的`存在。因此，第二种观点将导致用人单位只要不与劳动者订立书面劳动合同的时间超过一年，就可以视为已经订立无固定期限的劳动合同，反而使支付二倍工资的法律义务归于消灭，该种意见不合逻辑，明显不符合立法本意。第三种观点是嫁接《劳动合同法》第八十二条第二款的适用对象，也不符合立法本意。问题二：关于双倍工资的诉讼时效问题如何计算？

　　针对此问题，笔者了解到目前司法实务中也存在着两种情形：

　　第一种：逐月计算时效，即 20xx年2月1日至20xx年 3月1日的双倍工资须在一年时效期间内，即 20xx年3月1日前有权向用人单位要求，超过这一时间即过诉讼时效。也就是说按前述案例，20xx年8月以前的双倍工资无法索要。第二种：整体计算时效，即只要在 20xx年12月31日之前就有权要求11个月双倍工资，超过这一时间即过诉讼时效。就前述案例的裁决来看是整体计算的，11个月双倍工资最终予以全部支持。

　　尽管每个仲裁机构或法院对此处理不尽相同，但笔者认为第二种做法更合法合理。理由是：

　　根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　首先，法律没有明确规定双倍工资分段计算诉讼时效的做法。如果将11个月的期间分段逐月计算，那么劳动者就需要最迟在 08年12月31日之后的三个月内必须提起劳动仲裁，否则就难以全面维护自身权益。由于劳动者与用人单位相比本身就处于弱势地位，其次劳动者作为普通大众，根本无法知晓还存在分段计算诉讼的情况，一般也仅知道劳动仲裁时效为一年。而《劳动合同法》设立用人单位支付二倍工资属于惩罚性法律责任，其立法目的是为了督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了更好的规范劳动关系。如果采用这种逐月计算诉讼时效的方式，那么随着时间的逐月推移，就会使得用人单位支付二倍工资的法律义务逐月归于消灭，该种情形明显不符合立法本意，同时，也不利于劳动者的实际操作，损害劳动者的实体权益。这种逐月计算诉讼时效的计算方法是对法律进行的不合理的推理。

　　而第二种做法，则有明确法律依据。用人单位一年内未签劳动合同，侵犯劳动者权益的行为一直在持续，该侵权行为期满之日法律上有明确规定，即为 08年12月31日。那么从这一时间起一年内，劳动者根据法律规定，可以随时提起劳动仲裁，依法申请要求用人单位按照法律规定支付未签订劳动合同的双倍工资，符合法律规定，也符合立法本意，不仅可以更好的保护劳动者的权益，也能对用人单位起到惩戒作用，督促其规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的存在。综上，对于用人单位未签订书面劳动合同双倍工资的计算期间，仲裁机构或法院一般均以11个月为上限予以认定；而对于双倍工资的诉讼时效，则各个仲裁机构或法院在认定上存在不同，须区别对待。

书面劳动合同10

　　某公司员工杨某，于20xx年11月入职任普通员工。20xx年1月4日，杨某向公司请病假，后一直未回公司上班，亦未作任何说明，公司将其视为旷离处理。后杨某于20xx年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。

　　【问题】：杨某是否仍与单位存在劳动关系

　　【案例分析】：

　　杨某近亲属认为，杨某系公司员工，其并未离职，按照《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第十条规定，即“职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。

　　丧葬补助费的标准：3个月工资(月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同);供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资;一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资;离退休人员3个月工资。

　　已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇;在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。

　　本案中，虽然杨某违反公司《员工手册》，但公司作出解除与杨某的劳动合同决定后，并未通知其本人，也未办理离职手续，故双方劳动关系并未解除。公司需按规定支付杨某近亲属相关非因工死亡待遇。

　　【律师建议】：

　　1、工厂与员工解除劳动合同，应当当场办理离职手续;未能当场办理的'，应当通过快递通知等方式告知员工公司解除劳动合同的决定;

　　2、在职的员工非因工死亡，尽可能利用非诉讼方式，与员工协商处理，降低各类成本支出。

书面劳动合同11

　　甲方(用人单位)：_________

　　性质：_________

　　地址：_________

　　法人代表(单位负责人)：_________

　　乙方(劳动者)：_________

　　性别：_________

　　年龄：_________

　　常住户口地址：_________

　　甲方因生产(工作)需要，经劳动部门批准，同意招用乙方到本企业工作，根据国家和省的有关规定，经双方自愿协商同意订立本合同。

　　第一条合同期限

　　合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

　　第二条生产(工作)任务

　　乙方同意服从甲方的生产(工作)需要，在_________岗位，承担_________生产(工作)任务。

　　第三条生产(工作)条件

　　根据工作岗位需要，并参照国家和省的有关规定，甲方应配备必要的安全防护设施：_________，并发给乙方劳动保护用品：_________，保健食品费：_________。

　　第四条劳动纪律

　　甲方应依据国家和省的有关规定制定各项规章制度;乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动法律、法规和企业的各项规章制度，服从管理，积极做好工作。

　　第五条劳动时间与劳动报酬

　　劳动时间：甲方实行每周_________日工作制，每日_________小时制，因生产(工作)需要加班时，每月加班不得超过_________小时。确需超过，须经乙方及企业工会同意方能安排加班。

　　劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际，根据乙方岗位和承担的任务定为每月(日)_________元。加班工资：法定休假日为_________元，休息日为_________元，平日为_________元;夜间工作的，每晚(班)发给乙方夜餐费用_________元;奖金根据单位效益和乙方劳动贡献定为每月_________元至_________元。在合同期间，如发生停工待料，甲方每天发给_________元。作为基本生活费用。甲方每月_________号定期足额发放工资。如超过规定日期，从第6日起计算拖欠的天数，甲方每天按拖欠工资额的1%支付给乙方赔偿金。

　　第六条社会保险福利待遇

　　1.在本合同期内，甲乙双方应按劳动保险规定，向省劳动保险机构缴纳养老保险金，乙方负担金额，由甲方按月在乙方当月工资中扣缴。乙方符合招工条件，单位又有指标，可招为劳动合同制工人，所缴纳的养老保险金可随同转移，合并计算投保时间，其在本单位的工龄可连续计算。

　　2.乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同。因工负伤医疗终结，由县、市劳动能力鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待;部分丧失劳动能力的，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由甲方按照省人民政府确定的具体办法办理。

　　3.乙方患病或非因工负伤，医疗期最长不超过三个月。医疗期内待遇与合同制工人同等对待，伤病假期间由甲方的酌情发给生活补助费。乙方在甲方工作半年以上，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作被解除劳动合同的，由甲方应发给一次性医疗补助费_________元。乙方死亡的，甲方应发给丧葬补助费_________元，一次性发给供养直系亲属救济费_________元。

　　4.乙方在甲方工作一年以上，重新签订合同时，甲方应按国家规定安排乙方探亲，服务每满一年假期为_________天，乙方如遇婚、丧，女工怀孕、分娩、哺乳，甲方应按规定安排假期。上述假期为有薪假期，超出规定日期的，经批准按事假处理。

　　第七条合同的变更、终止、解除

　　1.甲方因转产，调整生产项目或者由于情况变化，经乙方同意可以变更合同的相关内容。

　　2.合同期满劳动合同即行终止，应办理终止合同手续。如生产(工作)需要，甲方继续招用乙方，需经乙方同意，并经劳动部门批准，双方重新签订劳动合同。

　　3.在合同期内，有下列情形之一的，甲方可以解除合同：

　　(1)患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的。

　　(2)按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》属于应予辞退的。

　　(3)甲方宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。

　　(4)被依法追究刑事责任的。

　　4.在合同期内，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：

　　(1)经国家有关部门确认，劳动安全卫生条件恶劣，无有效保护措施，严重损害工人身体健康的;

　　(2)甲方不按合同约定发放工资或连续两个月不支付工资的;

　　(3)甲方不履行劳动合同，或违反国家劳动法规、政策、侵犯工人合法权益的。

　　5.在合同期内，乙方有下列情况，甲方不得解除合同：

　　(1)合同期未满，又不符合本条第3款规定的;

　　(2)患职业病或因工负伤并经县、市劳动能力鉴定委员会鉴定的`;

　　(3)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(4)女工在孕期、产假和哺乳期间的。

　　6.一方要求解除合同，必须提前30日通知对方。

　　7.乙方被开除、劳动教养或判刑的，劳动合同自行解除。

　　8.解除劳动合同时，乙方如不属违纪的，应允许其另找工作。

　　如属违纪或本人愿意回原籍的，甲方必须收回《劳动手册》、《外来人员就业证》及《暂住证》，并出具证明领回其全部保险金。所交的养老保险金，乙方属城镇户口的，保险关系予以保留;农村户口的，除开除、自动离职、劳教、劳改的以外，年投保险在扣除5%的管理费后，一次性全部退还本人作为还乡补助费，不再享受其它补助金。

　　第八条违约责任

　　任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当依照国家和省的有关规定给予对方经济补偿。

　　第九条因履行本劳动合同发生的争议，当事人应在争议发生15日内向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解无效，可在60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　第十条本合同条款现国家和省新颁布的法律、法规、规章有抵触的，按新的法律、法规、规章执行。

　　第十一条双方需要约定的其他事项_________。

　　第十二条本合同自签订之日起生效，一式三份，甲乙双方各持一份，鉴证机关保留一份。涂改或未经合法授权代签无效。

　　甲方(盖章)：_________乙方(签字)：_________

　　法定代表(签字)：_________

　　_________年____月____日_________年____月____日

书面劳动合同12

　　甲方（聘任方）：_______________

　　通讯地址：_____________________

　　乙方（受聘人员）姓名：_________

　　性别：_________________________

　　出生日期：_____________________

　　现专业技术职务：_______________

　　身份证号码：___________________

　　家庭通讯地址：_________________

　　根据《_________》的规定，经学校授权，《_________》大学校长作为甲方与受聘人员（乙方）签订职位聘任合同书，甲乙双方按照平等自愿，协商一致的原则，签订本合同，共同信守。

　　第一条职位聘任合同期限

　　本合同期限类型为无固定期限聘任合同。这里所说无固定期限是指国家法律，政策或学校规定的被聘任者退休之前的期限。

　　乙方在受聘期内辞职，应提前6个月通过所在院系向学校递交辞呈。

　　第二条工作任务与目标

　　1.乙方同意根据甲方工作需要，被聘任在教授职位工作。如果院系发生变化，双方应该根据需要重新确认乙方工作的院系和职位。变动之后，乙方原来合同规定的待遇等内容原则上不应该改变。

　　2.乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本职位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。

　　3.乙方必须按照甲方的.教学安排，每学年完成研究生或本科生教学任务，总学时数达到200学时以上。

　　4.乙方必须按质按量地完成教学任务，认真完成学院及教研室分配的教学工作，认真进行课程建设（如教材编写，教学内容和教学方式改革，实验方法变革等）。

　　5.争取和主持科研项目，科技创新研究任务及目标

　　（1）乙方在考核期内，必须至少主持过1项省部级以上科研项目；或至少主持1项省部级以上重大项目的子课题；或主持1项横向科研项目（科研经费在_________元以上）。

　　（2）乙方对主持的科研项目，应该认真负责，必须按照项目计划书的内容以及学院科研项目中后期管理的相关规定保质保量地完成。

　　6.乙方在考核期内平均每学年必须有1篇在国内核心期刊或国外杂志上公开发表的学术论著（第1作者或通讯作者，作者单位为___大学）；或考核期内有1篇公开发表在sci收录杂志（if3.0以上）学术论著（第1作者或通讯作者，作者单位为_______大学）。

　　7.乙方应该积极参加学院以及所在教研室的学科建设工作，协助完成相关的学科建设目标。

　　8.乙方应该完成学院以及教研室分配的与教学相关的工作以及行政管理工作。

　　第三条乙方权利

　　乙方有权要求甲方支持，配合履行职位职责，要求甲方在国家法律，法规和学校能力允许的前提下，为乙方提供教学和科研必要的工作条件。

　　乙方在本校每连续工作满五年，在学院允许的前提下，可享受6个月的学术假，职从事学术研究工作；学术假为有薪假期，乙方在享受学术假的学年，基本教学工作量要求减半；乙方要求享受学术假，需提前6个月向所在院系提出申请。

　　乙方如主持重大科研项目，或参加重大课题研究工作并且在项目中负有较重要责任，在课题进行期间，可申请额外享受不超过二年的有薪学术假，在享受学术假期间，乙方教学工作量免于考核。

　　甲方必须为乙方申请项目提供必要的条件。

　　甲方应该从人力、物力和时间上为乙方主持和完成项目提供便利。

　　第四条乙方义务

　　乙方必须遵守宪法和法律，忠诚教育事业，遵守学校的规章制度，恪守学术规范，严谨治学，团结合作，爱护学生，关心集体，自觉维护学校声誉。

　　乙方同意按照聘任期内甲方施行的《教师编制核定，职位设置与职务聘任规程》的要求履行义务和承担相应的责任。

　　乙方必须完成《_________医学院教师职务基本责任标准》中所要求完成的工作任务，并达到相应职务所规定的考核指标。

书面劳动合同13

　　案情回顾：

　　李某被聘到某销售公司工作，并签订了2年的劳动合同。该劳动合同约定，李某担任销售主管，月工资为6000元。因市场形势不好，公司与李某协商将其工资调整为5000元，李某未提出异议。随着该公司产品在市场中占有份额的进一步减少，公司决定进行组织结构调整，李某被公司安排作销售代表，但李某提出不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，李某随后一个星期没有到公司上班，公司以李某旷工为由解除了劳动合同。李某不服，申诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发降低的工资并支付25%的赔偿金；同意解除劳动合同，但要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。李某认为，本人不能提供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，经营风险应由公司承担，公司认为本人旷工的理由不成立。公司认为，调整李某的工作岗位，是企业用人自主权的体现，拒不服从安排并不来上班，属旷工行为。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司以旷工为由作出解除劳动合同的'决定是错误的。公司应向李某支付解除劳动合同的经济补偿金，驳回其他申诉请求。

　　案例解析：

　　本案中公司以李某旷工为由解除劳动合同还是有机会成立的。平等自愿、协商一致是劳动合同变更的原则，公司单方变更劳动合同无效，但是李某仍有义务到公司。李某不同意公司的变更决定，不能成为其不上班的理由。因此，用人单位应当主张的是李某没有到公司上班。而不是没有到新工作岗位上班。这样李某的行为就有可能构成旷工，从而公司有权与其解除劳动合同。

　　公司因客观情况发生重大变化，致使与李某签订的劳动合同无法继续履行时，有权就工作岗位及工资待遇调整问题，与李某进行协商。李某提出不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就变更工资待遇的内容没有达成一致意见。据此，公司可以根据《劳动合同法》的规定，解除劳动合同，支付经济补偿金。

书面劳动合同14

　　一、我国劳动关系相关立法概况

　　劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供劳动，用人单位为劳动者提供的劳动支付报酬而产生的权利义务关系。我国劳动关系相关立法对于判定劳动关系建立的标准从书面劳动合同订立到承认事实劳动关系又到以“用工”作为劳动关系建立的标准，经历了从探索到逐步完善的历史变迁：

　　1992年原劳动部办公厅给吉林省劳动厅的文件——《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中提及的“事实上的劳动关系”很明确地被认定为不符合法律规定，这样的劳动关系如果想存续并受到法律的保护只能通过补办或续订合同这样的程序，书面合同才是合法的劳动关系建立的唯一表现形式。1994年原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》中规定事实劳动关系中劳动者的利益应当受到法律的保护，这已经体现出立法的侧重于保护劳动者的利益的意图。《劳动法》第十六条中规定的即劳动合同行为，劳动合同行为因劳动合同形式有书面与口头之分故也有书面、口头（或推定）的劳动合同行为的分类。这纠正了以往只将书面劳动合同作为合法有效的劳动合同来对待的误区，表明口头或者推定的劳动也应当被认定为劳动合同行为，进而可以构成劳动合同关系。1995年劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条、十七条中首次使用“事实劳动关系”这一概念。1996年劳动社会保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条明确了形成事实劳动关系后对于劳动关系双方当事人的归责原则，这表明事实劳动关系这一规则也在不断地发展。

　　20xx年《工伤保险条例》第十八条也表明劳动关系包括事实劳动关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条间接承认了事实劳动关系的效力。20xx年《中华人民共和国劳动合同法》对确定劳动关系建立的规则进行了重大修改，第七条表明，建立劳动关系的判断标准从“签约”修改为“用工”，即引起劳动关系产生的基本事实是用工，而不是订立书面劳动合同。第十条第一款中，“应当”表明此为义务性规定，即必须。第二款中用工的作用是确定劳动关系的建立先于书面劳动合同订立的情况下，补定书面劳动合同的时限起点。第三款中用工主要解决劳动合同先于劳动关系订立时，劳动关系建立的认定标准。第十四条第三款也承认无书面形式劳动合同的法律效力。第六十九条规定非全日制用工可以订立口头劳动合同，并且可以订立一个或者一个以上的劳动合同，属于事实劳动关系的范畴。

　　至此，我们可以从劳动关系相关立法的沿袭发展中总结出我国劳动关系法律制度的发展规律，即劳动关系的判断标准从书面劳动合同的订立到“用工”这一标准的确立，体现出来的是劳动关系本质的回归。

　　二、书面劳动合同、事实劳动关系及用工的含义

　　（一）书面劳动合同

　　在我国《劳动合同法》中，劳动关系即劳动合同关系，或是书面劳动合同关系，或是口头（或者推定）劳动合同关系，而不包括非合同劳动关系。我国从确立劳动合同制度到《劳动合同法》施行前，以书面形式作为劳动合同的生效要件，是因为书面形式准确、严谨，合同内容确实可靠，因而一直受到劳动法律的青睐。

　　（二）事实劳动关系

　　事实劳动关系是相对于书面劳动合同所调整的劳动关系而言的，事实劳动关系冠以“事实”二字，表明其是一种不符合现行法律规范而又必须对其加以处理的劳动关系，事实劳动关系的本质是无书面形式或无有效书面形式的劳动契约，是符合《劳动合同法》立法精神的契约关系，因而事实劳动关系中劳动者的合法利益仍受劳动法保护。

　　（三）用工

　　《劳动合同法》中并没有明确地对“用工”一词进行界定。学理上用工通常被定义为劳动者被用人单位招用后在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动的行为。这强调劳动者的劳动力已在实际生产劳动过程中与生产资料相结合，即劳动者已经上岗或就劳，属于劳动合同的履行行为。即使不存在书面劳动合同，用工也足以表明用人单位与劳动者已对建立劳动关系这一事项达成了口头形式或者推定形式的合意，并且已经开始了合同的履行行为。

　　三、劳动关系的本质回归

　　《劳动法》及其配套法规将书面形式作为劳动合同的生效要件，试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度，把没有书面劳动合同作为依据的劳动关系认定为事实劳动关系，并对未与劳动者订立书面劳动合同的用人单位给予罚款等处罚，但这并不代表劳动者权利的完整保护，在实践中也未能扭转书面劳动合同签订率低的局面。

　　总结我国劳动关系法律制度发展过程中的经验，借鉴其他国家的成功例证，《劳动合同法》没有赋予书面劳动合同以建立劳动关系的效力，即劳动合同的书面形式不作为建立劳动关系的要件。《劳动合同法》沿袭了《劳动法》的立法精神，其第10、14、82条的规定表明其在立法上引导当事人签订书面合同的意图十分明显。《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，原则上订立、变更、解除、终止劳动合同都应采用书面形式，但其相比于《劳动法》的进步在于用立法的形式确立未订立书面劳动合同的法律后果。这体现在《劳动合同法》第7条的“劳动关系自用工之日起建立”，而不将书面劳动合同的订立作为劳动关系建立的标志；第26条劳动合同无效的原因中，也没有将未订立书面形式劳动合同这一原因列入；第16条与第35条的.“变更劳动合同，应当采用书面形式”不是合同的效力性禁止规定，而是倡导性和警示性规定。由此可见，我国法律虽以立法的形式明文规定了书面劳动合同在劳动关系中的重要地位，但它的功能主要在于对劳动关系的调整和对劳动关系的证明作用，书面形式的有无并不影响劳动合同对建立劳动关系的效力。

　　在我国劳动关系法律制度的发展历程中，从书面劳动合同的签订到对事实劳动关系的保护，再到“用工”这一判断劳动关系建立的标准的确立，不难总结出我国现如今不将书面形式作为劳动合同的有效要件的原因。第一，在当前我国劳动法制建设尚不完善的社会背景下，过分强调劳动合同书面形式的生效效力是不现实而且不实用的，因为口头合同在日常经济生活中大量存在，若采用书面形式作为劳动合同的生效要件，则大量的口头合同不得不被按无效劳动合同处理，这不仅对社会经济的发展不利，而且对订立口头合同的劳动者更没有什么益处，反而更不利于对他们利益的保护。尤其是非全日制用工关系中的劳动者，订立书面劳动合同将减损他们工作的灵活性和低成本性。第二，《劳动合同法》的立法目的在于完善劳动合同制度，通过规范劳动合同的订立方式和效力使订立合同的双方当事人明确各自的权利和义务，在发生纠纷时能做到到有据可查，从而构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》承认了劳动的不可逆性，用人单位无法将事实恢复到合同签订前、劳动者提供劳动以前的状态，因而不能仅以其签订的劳动合同是否符合某个法定模式的要件作为判断劳动者是否受到法律保护的依据，不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。第三，劳动关系的持续性和变动性的特点，使得订立的劳动合同即使采取了书面形式也具有不完全性，具体来说就是已经签订的劳动合同不可能包含订立后乃至将来的劳动关系所涵盖的全部内容。第四，即使不将书面形式作为劳动合同的生效要件，通过其他的方式，如《劳动合同法》第82条规定的“二倍工资”等针对用人单位故意不与劳动者订立书面合同时应承担不利后果或相应的义务，也足以达到督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同的目的。因而对于劳动合同，在当前的立法环境下，应以确认其书面形式的证据效力更为恰当。对于缺少书面形式这一要件的劳动合同而言，若合同的实质性内容符合法律、行政法规的相关规定，双方当事人也就这些内容达成了合意，或者合同的内容已经被实际履行，仍然应当确认其生效的效力。

　　《劳动合同法》在作出调整的同时，在第十条第一款中仍然保留了《劳动法》关于合同应采取书面形式这样的要求，不过，书面形式的效力并不在于判定劳动关系的建立，而是使合同生效。《劳动合同法》将劳动合同生效与劳动关系建立这两个行为区分开，并允许这两个行为在法律规定的期限内先后完成，具体规定为其第十条第二和第三款。

　　对于《劳动合同法》第七条的解读，有学者认为其实际上否定了原来实践中关于事实劳动关系的概念，也有学者认为，这一规定并未全部消弭事实劳动关系。不过，不论对该条款作何种理解，都能反映出我国的劳动立法力图将以往无书面形式劳动合同而引起的事实劳动关系转化为劳动法律关系，努力将事实劳动关系纳入劳动法规所保护的范围中来。从“用工”一词的内涵及构成用工的条件来看，“用工”作为判定劳动关系成立的标准较之于书面形式的劳动合同更为确切，也更加有利于对劳动者的保护。因为“用工”是由用人单位与劳动者共同完成的一系列行为，这些行为不仅表明用人单位与劳动者已经就其之间所认定的劳动合同的内容达成了合意或已经达成了口头合同，而且意味着该合意或者口头劳动合同已经开始履行了。在用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同、但也没有其他相反的证据证明劳动合同不存在的情形下，通过已经发生的实际用工活动来认定劳动关系的存在，进而对劳动者适用《劳动法》与《劳动合同》更能保护该劳动者的应然权利。

　　“用工”作为判定劳动关系成立的标准又包含着重要的意义：首先，用工反映出劳动关系中的“实际履行”原则，将劳动合同中的双方合意行为和实际履行行为提到了更加重要的位置，确定了合意与实际履行较之于合同的书面形式对劳动者来说更加关键的作用。其次，“用工”这一标准的应用，扩大了实践中对劳动者的保护范围，因为劳动合同的书面形式不再是合同生效的要件，有更多的口头或者推定的劳动合同被认定为合法有效的合同，进而有更多的以往事实劳动关系中的劳动者被纳入到有效劳动关系的范畴，缩小了以往认定的事实劳动关系的范围，使得劳动者的权益受到了更大限度的保护（许建宇，《用工法律问题初探》）。第三，“用工”这一标准的确立体现出劳动关系本质的回归。劳动关系的本质可以说是用人单位与劳动者在达成合意之后，由劳动者提供用人单位需要的劳动，用人单位向其支付报酬的一种相互合作的一系列行为的总和。而《劳动合同法》的目的就是促成用人单位与劳动者之间的这种合作，努力使这种合作在法律规定的范围内满足双方的需要和利益、规范双方相互间的行为。“用工”正是从劳动关系的本质出发，从《劳动合同法》的立法目的出发，以转让劳动力使用权为内涵，不仅是劳动关系的实质性内容，而且是订立口头形式或者推定形式的劳动合同和履行合同的标志，在判定劳动关系是否成立时、在确定双方劳动关系是否形成时，体现着劳动立法对劳动关系中各方行为和利益的规范和保护。

　　我们应当相信，《劳动合同法》中“用工”作为判断劳动关系是否成立的标准这一制度的发展，将有助于我国劳动关系实体化的进程，有助于将更多的事实劳动关系转化为合法的劳动关系，更有助于将劳动者的合法权益纳入到劳动法律保护的范围中来，约束并规制用人单位的行为，构建和谐稳定的劳动关系。